Category Archives: Medarbejdere

FUEL Danmark

FUEL Danmark er et dansk konsulenthus, hvis mål det er at være trendsættende for den moderne effektive organisation.
Vi leverer værdi i krydsfeltet mellem organisationens værdiskabende processer og medarbejdernes kapacitet, med minimalt spild af tid og ressourcer.

Vi arbejder gennem vores FUEL Proces målrettet med at kunne tilbyde processer og projekter, hvor vi udstikker inspirerende rammer for tid, forberedelse og fordybelse. På denne måde kan vi sammen med vore kunder gøre læreprocessen banebrydende, dyb og vedblivende for alle involverede.

FUEL Danmarks forretningsgrundlag bygger på en unik kapacitet af processer, metoder og værktøjer, der kan understøtte og skabe udvikling i din virksomhed og af dine medarbejdere.
Vi har specialiseret os i strategiske projekter, ledelsesudvikling,læring, HR strategi og Organisationsudvikling.


God læselyst og velkommen til FUEL Danmark.

Ydelser

Produkter med FUEL – ”Inside”

FUEL Danmark har udviklet et antal produkter, der er målrettet nogle af de centrale udfordringer, som danske private og offentlige virksomheder aktuelt søger at få en løsning på.

De nuværende produkter med integreret FUEL-proces er:

• Strategisk HR – er værdiskabende proces

• Mental Produktivitet – et bidrag til Performance-kultur

• Excellent Lederskab – med integritet og passion for organisatorisk optimering

• LEAN Læring – Return of Investment eller 80 % spild?

De nuværende produkter kan give inspiration til andre behov. Her kan FUEL-processen optimere udvikling og anvendelse af nye evner, der kan understøtte konkrete processer og discipliner. Se X- Faktor

 

 

FUEL Pejlemærker

I FUEL Danmark har vi løbende fokus på udfordringer for danske private og offentlige virksomheder. Vi kobler disse udfordringer med vores måde at arbejde sammen med vores kunder på:

Den 4-dobbelte bundlinje

fuel- stregerDen 4-dobbelte bundlinje, indgår som en fast reference og organisatorisk målemetode, når du som virksomhed møder FUEL Danmarks design af læringsprocesser, der integrerer organisations- og individudvikling.

1. Kunderesultater – fakta om kundernes / borgernes tilfredshed og deres trang til forsat at være kunde.

2. Medarbejderresultater – fakta om medarbejdernes tilfredshed og deres kapacitet til at sikre organisationens eksistensberettigelse og fremtid.

3. Forretningsresultater – fakta om økonomi, opfyldelse af ejernes forventninger, markedsandel, innovation samt organisatorisk effektivitet og produktivitet.

4. Omdømme – fakta om omgivelsernes syn og tro på organisationens eksistens, fremtid og nuværende tiltrækningskraft for nye kunder, talentfulde potentielle medarbejdere og samarbejdspartnere.

Organisationens strategiske målsætning nedbrydes i forhold til ovenstående 4 resultatmål. Dernæst designes og gennemføres de processer med tilhørende indikatorsystem, der skal understøtte at nye kapaciteter systematisk kan løfte den strategiske ambition. Læringsinvesteringen kan hermed monitoreres og synliggøres.

Produktivitetsudvikling – en mærkesag for FUEL Danmark
Produktivitetsudvikling er en erkendt nødvendighed for at kunne hilse et forsat velfærdssamfund velkomment. Den dagorden er et udgangspunkt for FUEL Danmarks virke med både erfaring i og troen på, at danske virksomheder – private som offentlige – har et iboende potentiale. Et potentiale der i praksis markant kan øge produktivitet, gennem målrettede og sammenhængende organisationsudvikling, hvor organisationen kan lære og gennem nye handlinger sætte dette potentiale frit.

Regeringens Produktivitetskommission konkluderer i sit svar på, hvorfor, at Danmarks produktivitet ligger langt efter de lande, som vi normalt sammenligner os med, at Danmark bruger de dygtigste hoveder og kapaciteter forkert og på de forkerte steder. Med tab på flere hundrede milliarder kroner i tabt velstand og hundredetusinder tabte job over de seneste årtier.

Danmark er ikke bare et vidensamfund. Danmark er et produktions- og vidensamfund. Fremtidens medarbejdere skal være gode til at kombinere teori og praksis og tænke i anvendelses orientering.  Det stiller krav til en ledelse, der har kapaciteten til at håndtere kompleksitet og skabe begavede rammevilkår, som kan motiverer  medarbejderne til at anvende og udvikle deres potentiale optimalt. Der skal skabes fælles klogskab, der kan udmønte sig i resultater og skabe stolthed. Hermed er grundlaget for en sund og produktiv virksomhed lagt!

Præcis som forskere og succesfulde entreprenører er drevet af nysgerrighed, undren og lyst til handling, ser vi disse egenskaber som en nødvendighed for udviklingen af Danmarks produktivitet. Læs mere om Mental Produktivitet.

Køb og smid væk-mentaliteten – har du råd til det?

I servicesektoren – såvel den offentlige som den private – går mellem 70 og 90% af de årlige omkostninger til lønninger. Det er derfor en oplagt budgetpost at fokusere på, med hensyn til at få mere for pengene. Det kan gøres ved at iscenesætte nye og mere værdiskabende måder at arbejde på – såvel i driften som i forhold til at udvikle nye ydelser.

Det letteste er naturligvis at fyre folk – så kan man høste en umiddelbar gevinst. Men det er desværre oftest et tegn på, at ledelsen ikke har kunnet magte deres vækstopgave ved løbende at udvikle organisationens eksistensberettigelse. Omvendt har de mere begavede organisationer det fornødne overblik til at udvikle individuelle kapaciteter, der kan gøre virksomhedens resultater og kondition til en vedvarende succes.

I mange tilfælde ligger virksomhedens medarbejdere inde med løsninger på nuværende problemer og forslag til udvikling af fremtidige ”salgbare” ydelser. Det er dårlig økonomi ikke at kunne iscenesætte de processer, som anvender dette ”guld” til konkrete resultater på den 4-dobbelte bundlinje. FUEL Danmark har erfaring med at hjælpe ledelser med at iscenesætte disse ”gyldne processer” med udgangspunkt i den ”musik” og de ambitioner, der allerede findes i kulturen.

fuel-potteplanter

At lære at leve og overleve som organisation.

I disse år tales der meget ønsket forandring i form af vedvarende energi og vedvarende organisationer. Det er en misforståelse – set med forretningsudviklingsøjne – kun at opfatte dette i retning af CSR, FairTrade og sponsorater til hjælpeorganisationer m.m. Det er en del af det, MEN den væsentlige del – også samfundsmæssigt – er at skabe og ”drifte” organisationer, som gennem disciplineret arbejde, flid og dygtighed vedvarende opretholder en eksistensberettigelse og sætter en meningsfuld og en i markedet accepteret dagsorden for deres ydelser. Disse organisationer er kendetegnet ved at have en ”steep learning curve” rent organisatorisk.

FUEL Danmark har gennem en årrække arbejdet med og fulgt virksomheder, der har haft evnen til løbende at udvikle deres kapacitet til at skabe vedvarende læring, der aflejrer sig på den 4-dobbelte bundlinje.

Hvad kan FUEL Metoden tilbyde din virksomhed?

 

FUEL Danmark velkommen

En revolution af tænkningen og anvendelsen af viden og læring!

Er det muligt?

Det mener vi!

Tilbage i 2008 satte fire mennesker hinanden stævne med det fælles mål at ændre branchen for voksen – og efteruddannelse i Danmark. Ud fra en fælles opfattelse af, at der var mange spændende udfordringer i arbejdet med at effektivisere voksenuddannelse og skabe innovative og effektive læringsmetoder, har erfarne kræfter fra organisationsudviklings-, kursus- og uddannelsesbranchen i Danmark udviklet en ny og banebrydende måde at tilgå uddannelse af voksne på.

Det har været et intenst, tænksomt og meget udfordrende arbejde at afdække alle de behov og problemer, som branchen står over for i dag. På baggrund af et bredt og substantielt erfaringsgrundlag, er det lykkedes at nå frem til et banebrydende resultat, som vi mener, vil udfordre måden vi gennemfører voksenuddannelse på i Danmark, til stor gavn for både mennesker og organisationer.

Resultatet er FUEL-processen. En proces der ændrer tænkning og anvendelse af viden og læring markant. FUEL står for Før, Under og Efter, Læring.

Læs om FUEL Danmarks Mission og Vision

 

FUEL Processen

Hvor svært kan det være?

FUEL står for: Før Under Efter Læring. Hvor svært kan det være? Det er jo sund fornuft. Problemet med almindelig sund fornuft er bare, at det ikke er så almindeligt endda.

Det er jo ikke ligefrem verdensklasse at tabe op til 80 % af medarbejdernes dyrebare tid og engagement samt virksomhedens sparsomme midler på gulvet, når vi i Danmark forsøger at skabe vidensvirksomheder, der kan konkurrere med de bedste i verden.

Måske er organisationerne på nuværende tidspunkt for arrogante til at tage opgaven tilstrækkelig seriøst? Eller også har organisationer, medarbejdere og konsulenter ikke opnået den viden og etableret de metoder, der skal til for at tage opgaven alvorligt? FUEL er blevet udviklet som en læringsproces, der har integreret alvor og motivation. Den byder på en resultatorienteret udvikling af organisationens præstationsevne i forhold til mission, vision og strategi. Med FUEL-processen forsøger vi at integrere respekt og viden om den engagerede medarbejderes behov for formål, mening og tillid. Alle nøgleord, når man som menneske og medarbejder skal kunne yde sit bedste, der hvor man er ansat.

At kunne håndtere det komplekse i dagens organisationer

FUEL processen tager hånd om at gøre det komplekse overskueligt, da den indeholder mere end 100 opmærksomheds- og målepunkter, der iscenesætter og leder en læringsproces, som giver værdi for medarbejdere og organisation med reference til den 4-dobbelte bundlinje.

I udviklingen af FUEL-processen har mange metoder, teorier og erfaringer været til eksamen. Mange års praktisk viden og erfaring med det, til tider, komplekse samspil mellem mennesker og organisationer, er indbygget i FUEL processen.

FUEL-processen kan bidrage til at gøre det komplekse håndtérbart, og har indbygget klare krav til organisation, ledelse og medarbejdere med det formål hele tiden at ”få det bedste frem”.

Og vi stopper ikke der!

FUEL-processen består som nævnt af de fire faser F-U-E-L.

Hver fase støttes af elementerne: organisation, individ, faglighed og læring. Når vi arbejder med de fire elementer, anvender vi dem synkront for at sikre en optimering af processen. I FUEL Danmark ser vi ofte eksempler på manglende samspil mellem de fire faser og de fire elementer med tilhørende spild til følge. Nedenstående er klassiske eksempler:

tabel

 

læring med fuel_2Efterfølgende har du mulighed for at se eksempler på de konkrete opmærksomheds- og målepunkter, og de spørgsmål og krav, som FUEL-processen arbejder med. Alt sammen under konstant hensyntagen til organisation, individ, faglighed og læring.

Læs om vores definition af læring for individ og organisation

FUEL -New way of Learning – tag med i “maskinrummet”

EFTER

FUEL_Processen_Poster_01_450px

Kapacitetsforandring organisation og individ – meningsfyldt kapacitetsforandring og eksekvering.

FUEL_Model_16Organisatorisk perspektiv

Nu skal alle de konkrete handlinger skabe organisatoriske forbedringer, i forhold til det strategiske projekts ambitioner. Medarbejderne præsenterer konkrete nye og relevante ideer i forbindelse med det strategiske projekt. Samtidig gør virksomheden klar til, at den organisatoriske læring indkorporeres, lagres og værdsættes i virksomheden. Det er vigtigt, at den nye viden vandrer mellem medarbejderne og siver ud i organisationen. Der drages konsekvens af de erkendelser, som processen har afstedkommet.
Ledelsen skal her vise sit værd som rollemodel ved at efterspørge, værdsætte og anvende den nye viden i praksis. Der arbejdes med den konkrete organisering og med de ledelsesmæssige metoder, som kan understøtte og optimere det tillærte og sikre kapacitetsændringen. Her vil være tale om skabelsen af nye funktionaliteter, der sikrer fremdrift, skabelsen af nye systemer, fora og teams.

FUEL_processen_E_I_200.jpgIndividuelt perspektiv

Medarbejderne ”vender hjem” til virksomheden og virkeligheden og kan anvende den indhøstede viden og erfaringer i deres nuværende funktion og organisatoriske virkelighed. Den nye viden anvendes i eget fagligt område, men også i andre sammenhænge i virksomheden. Medarbejderen vokser mærkbart ved kapacitetsændringen, da han eller hun har oplevelsen af at blive taget alvorligt og reelt værdsat. Nu skal den nye læring afprøves og anvendes, og virksomheden har gjort klar hertil. Samtidig deler medarbejderen ud af sine erfaringer med den opnåede læring til kolleger, chefer og andre relevante personer i virksomheden. Medarbejderen har en meningsfuld oplevelse af en socialisering ind i et praksisfællesskab i virksomheden, gennem den aktive anvendelse af ny viden. Det er en dannelsesrejse for medarbejderen: Dennes referencerammer ændres og dermed også den grundlæggende opfattelse af viden og erkendelse. Det er en oplevelse af sammenhæng, og det tillærte bearbejdes yderligere med henblik på at kunne være åben og tillære sig ny læring. Medarbejderen erkender gennem denne proces, hvordan han eller hun lærer bedst. Og det er en vigtig erkendelse. På denne måde opnås der klarhed over, hvordan magt og modstand influerer på erfaringsdannelse og læring. Der er tale om medarbejdere, der vokser, og meningsfyldt handler, tænker og lever, hvor de er og udfolder deres maksimale ydeevne.

FUEL_processen_E_F_200.jpgFagligt perspektiv

FUEL Danmark og virksomhedens medarbejdere vurderer og måler graden af den opnåede faglige kompetence og kapacitet og sammenligner denne med det forventede udbytte og niveau. Der gennemføres måling af medarbejdernes egen vurdering af, hvor godt de mestrer en ny disciplin. Nu skal fagligheden integreres i den organisatoriske virkelighed og anvendes. Medarbejderne dokumenterer anden udvikling af deres faglighed set ud fra et anderledes og meningsfyldt perspektiv.. FUEL Danmarks konsulenter giver deres bud på deltagernes faglige niveau inden for den pågældende disciplin med fokus på anvendelsen heraf. Medarbejderne har selv fået en dyb indsigt i deres eget faglige niveau. Og med til denne indsigt hører en erkendelse af egne styrker og forbedringspotentiale.

FUEL_Model_16Læringsperspektiv

Det er vigtigt, at den videre implementering samtidigt bliver begyndelsen på en ny læringsproces. Den nye viden og erfaring åbner op for at se læring som en dynamisk størrelse, som giver resultater. Med kapacitetsændringen for medarbejder og organisation får alle de involverede en oplevelse af, at læring virkelig giver mening og er værdifuld. Læring sker i samspillet med andre mennesker i de organisatoriske sammenhænge, og medarbejderne stiller nye krav til sig selv og til hinanden. Medarbejderne er blevet klogere på egne forhold og lever deres læring.
Virksomhed og medarbejder har fået en lærerig erfaring og erkendelse, af at læring ikke bare er en nytteorienteret og instrumentel størrelse, men er en dynamisk og dyb indsigt i viden, mening og sammenhæng. Og vel og mærke uden oplevelsen af tvang, tidspilde og organisatorisk ligegyldighed. Medarbejderne har fået skærpet deres opmærksomhed og er optaget af, hvordan de praktiserer friheden i liv og arbejdsliv.

Læs videre om “Lærings” processen

Kapacitetstrin for individ og organisation

Ifølge UNESCO er følgende 5 forhold væsentlige for at skabe livslang læring:

1. At læring knytter sig til den enkeltes hele liv

2. At læring leder til en systematisk og fortsat opkvalificering af færdigheder, viden og holdninger knyttet til det omgivende samfunds omskiftelige krav

3. At læring har som ultimativt mål at fremme den enkeltes selvudfoldelse

4. At læring er afhængigt af hvorvidt den enkelte formår at engagere sig i selvstyret læring

5. At læring inddrager både formelle og uformelle læringsformer

Især punkt 1, 3 og 4 er væsentlige for ideen om livslang læring. Uden inddragelse af personens hele liv, dennes evne til selvstyret læring samt et selvudfoldelsesmål, bliver der tale om mere tvangsmæssig læring. Er der ikke fokus på disse tre meningsfaktorer, vil det enkelte individ være mere styret af ydre samfundsmæssige krav og forventninger end af individets egne læringsmål og dannelsesidealer. Selvstyret læring på et højere niveau er at kunne sætte kritisk fokus på grundlæggende antagelser, værdier, dannelses – og menneskesyn. FUEL Danmark har integreret UNESCOs tanker i vores arbejde med kapacitetsændringer.

Megen kompetenceudvikling i dag tager udgangspunkt i og forholder sig til deltagernes egne livserfaringer, og undervisningsformen, når man modtager læring, er grundlæggende deltagerstyret. Parolen lyder groft sagt: De voksne har lært nok, de sidder inde med et væld af erfaringer og meninger. Således skal der blot hjælpes med at strukturere disse erfaringer og meninger for den voksne medarbejder.

FUEL Danmark ønsker, ud over at knytte almen faglighed og kontant viden til den enkelte medarbejder, at kreere et frirum. Et rum hvor voksne medarbejdere kan følge deres erkendelseslyst, og hvor de kritisk spørger til de grundantagelser, de har i deres daglige virke, og som deres hverdagsbevidsthed er styret af. Der skabes hermed forudsætningen for en afklaring af medarbejderens egen kapacitet ved at kigge på egne erfaringer, egne ressourcer og meningskompetence.

Kapacitetsbegrebet bliver anvendt for både individ og organisation, således at udfordringer og problemstillinger ikke bare er et individuelt anliggende. Kapacitetsbegrebet åbner op for at stille skarpt på de værdier, procedurer og logikker, som organisationen arbejder inden for, og som danner baggrunden for medarbejdernes arbejdsliv. Kapacitetsbegrebet har fokus på vigtigheden af rammebetingelserne i individets omgivelser og på at ansvaret for den enkeltes dannelse, visdom, læring og udvikling er viklet ind i ydre rammebetingelser.

Kapacitetsbegrebet er nøje forbundet med vores læringsdefinition og anvender følgende trin i alle vores processer og produkter: Kapacitetsafklaring- kapacitetsopbygning og kapacitetsændring.

 

kapacitets trappe

Alle vores forløb i arbejdet med ledelse, HR og organisation starter med en kapacitetsafklaring for medarbejder og organisation. Hermed etableres den læringsmæssige ”åbningsbalance”.

FUEL Danmarks egen kapacitet – det kan vi!