LEAN Læring

LEAN Læring Return of Investment eller 80 % spild?

Situation

Læring er blevet et ord, som alle bruger, men meget få bruger tid på at definere. Når man ikke definerer hvad læring er, bliver det meningsløst at kigge efter den, måle på den og lave langsigtede løsninger for virksomheden, når det kommer til kompetenceudvikling, efteruddannelse og voksenuddannelse. Virksomhederne har aldrig brugt flere penge og ressourcer på disse områder end nu, men alle målinger tyder på, at læringen går tabt, mistes, og at virksomhedernes mentale produktivitet falder.

Behov

I krydsfeltet mellem høje lønninger, øget kompleksitet og ændringshastigheder, bliver læring og viden en nødvendighed for at kunne begribe og gribe de muligheder og trusler, som virkeligheden kommer stormende med. At kunne optimere anvendelse af ny viden og få den forankret i organisationens daglige drift og udvikling er og bliver et område hvis beherskelse vil skille fårene fra bukkene. Vi står med et behov for at læring, der skaber øget produktivitet, effektivitet og innovation, bliver et driftsmål, en KPI, på linje med sygefravær. De organisationer, som i dag mestrer denne måde at lede og udvikle organisationer på, er kendetegnet ved til stadighed at skabe vilkår for og krav til tankens kraft, samt kritisk omtanke, der udmønter sig i ydelser og produkter, der har klangbund i markedet. Læring er blevet en nødvendig del af kulturen og konkurrenceevnen.

FUEL support

FUEL Danmark tilbyder forløb, som stiller skarpt på læring og dens virkninger i virksomheden, og som i sidste ende bidrager til øget mental produktivitet og effektivitet, optimering af alle læringsaktiviteter i virksomheden, og som stiller krav til både virksomhed og medarbejdere. Vi designer forløb, som italesætter den læring, som medarbejder og virksomhed finder meningsfuld, og eksekverer den i virksomheden gennem struktur, planlægning og opfølgning. Et forløb som inddrager medarbejdere, ledelse, HR, økonomiafdeling og bestyrelse på en måde, så sammenhængen imellem viden, produktivitet og læring står lysende klar og bliver en vigtig ledetråd i alle virksomhedens beslutninger og processer.

FUEL Danmark stiller skarpt på:

Medarbejdernes kompetencer og kapaciteter:

  • Virksomhedens uddannelses- og kompetenceudvikling.
  • Hvilke krav stiller vi til hinandens kompetencer?
  • Hvordan lærer man i virksomheden generelt og specifikt?
  • Hvad har virksomhedens erfaringer været med uddannelse hidtil?
  • Hvad siger målinger og effekter af hidtidig uddannelse?
  • Hvordan bliver medarbejdernes kompetencer anvendt?
  • Hvordan ser organisationens læringsmål ud? Den løbende feedback og feed forward af medarbejdere?

Lederskab og læring

  • Virksomhedens rollemodeller og lederkvalitet.
  • Hvordan ser ledermålingerne ud?
  • Har ledelsen en dyb forståelse for læring og udvikling?
  • Silotænkningen contra helhedstænkning

Medarbejdertilfredshed og læring

  • Er HR forankret og rustet til at håndtere medarbejdernes krav om kompetenceløft?
  • Hvordan udnytter vi de enkelte medarbejderes kapaciteter?
  • Tager vi medarbejdertilfredshedsundersøgelser alvorligt for at kunne skabe fokus og forbedringer
  • Forskellen imellem kompetencer og kapaciteter.
  • Viden og produktivitet i virksomheden.
  • Hvor er den afgørende viden henne?

LEAN Læring anvender FUEL processen (se Lean Learning & FUEL) til at afdækker baggrunden for at foretage en Return of Investment, der inkluderer ikke blot de direkte omkostninger, men herudover også en optimering af den tid, som individ og organisation investerer for at udfolde den maksimale og iboende potentielle ydeevne. Ydeevnen ses og monitoreres, og FUEL Danmark opstiller indikatorer for god og ændret adfærd på kort sigt. I forhold til konkrete forventede resultater etableres målinger for resultater på lang sigt – når det kan opfanges i organisationens eksisterende målesystem, herunder i den økonomiske rapportering, såvel organisatorisk som individuelt.

X-Faktor

X-faktor – FUEL processen eksekverer dit organisatoriske behov for ny kapacitet inden for områder som:

Integreret Projektledelse – når projektledelse får maksimal organisatorisk effekt
Strategiimplementering – når organisationens intellekt anvendes og forberedes til de nye slag der skal vindes
Bestyrelsesarbejde – om at iscenesætte den organisatoriske optimering
Kommunikation – om skabelse af den meningsfyldte dialog i virksomheden
Medarbejderudvikling – kapacitetsforandringer der minimerer stress, sygefravær og øger personlig vækst

Strategisk HR – analyse

 

Strategisk HR – en værdiskabende proces

Situation

De senere års øgede konkurrence og kompleksitet i det danske erhvervsliv, giver HR-funktionerne i organisationerne en aktuel mulighed for øget og meningsfuld indflydelse og synlighed. HR kan blive en strategisk vigtig partner, der kan påvirke virksomhedens værdiskabende processer og bidrage til den organisatoriske optimering og produktivitetsudvikling.

Behov

FUEL Danmark ser i dagens Danmark tre slags HR-opgaver:

1) Jura, lønhåndtering, kontrakter og arbejdsmiljø
2) Rekruttering, uddannelse og facilitering af MUS-samtaler
3) Strategiske tiltag og tænkning hvor HR bliver en dynamisk partner, der understøtter virksomhedens behov for at operere, eksekvere og udvikle sig

Hos de fleste virksomheder bliver der lagt et ensidigt fokus på punkt 1, hvilket kan skyldes vanskeligheder med overfor virksomhedens øverste ledelse at kunne synliggøre, hvordan man aktivt bidrager til at optimere sin forretning. FUEL Danmark fokuserer på punkt 2 og 3 og tænker udvikling af HR gennem et organisatorisk overblik og indsigt, som skal kunne påvirke strategiske processer.

Alt for ofte hører vi om HR-arbejde som ikke bærer frugt, bliver kasseret, endeløse evalueringer og en funktion, som generelt mister sin værdifulde betydning i virksomheden. HR har fået ry som værende en funktion, som alt for ofte er den hurtigste med de seneste nye trends og smarte buzzwords, men som ingen realistisk forankring har blandt medarbejdere og ledelse i virksomheden. Hvad blev der f.eks. af NLP, Værdibaseret ledelse, Transaktionsanalyse, Time Management eller MBA på en dag? På denne måde spildes læring, energi og ressourcer.

Vores erfaring med HR-arbejde igennem mange år har givet os en indsigt i dynamikken i HR-processer, som hvis de implementeres rigtigt synliggør den reelle relation og samarbejdsformer blandt medarbejdere i virksomheden. En dynamik som fører til øget produktivitet, konkurrencekraft og effektiv ledelse.

Strategisk HR Analyse

Hvordan leverer HR processen strategien til tiden?

En strategi der ikke indeholder målrettet læring kan være årsagen til manglende eksekveringsevne. Organisationen kan ikke levere det ”nye” på det tidspunkt, hvor det forventes i forhold til strategiplanen. Effektive Strategiske HR Processer er en afgørende faktor for at strategien lykkedes.

FUEL Danmark har udviklet en systematisk og performanceorienteret metode, der gennem bevidste processer og en KPI struktur med over 120 målepunkter, analyserer organisationens evne og effektivitet til at arbejde med strategisk kompetenceopbygning.  Analysen fokuserer på de processer, som gør, at organisationen rettidigt kan mestre en ny adfærd, implementere nye metoder og skabe en ny kultur.

Den strategiske HR-analyse stiller skarpt på, at læring aflejres i driften, der hvor strategien skal vise sit værd.  Vi afdækker i hvilket omfang, kompetenceudvikling rent faktisk giver de resultater, der understøtter strategien

Strategisk HR analyse giver organisationen et ”eksternt” billede af, hvordan fremtidige investeringer i kompetenceudvikling kan optimeres. Analysen bliver skabt i tæt samarbejder med organisationen, hvilket bevirker at styrker og ikke mindst forbedringsområder har klangbund i virkelighedens verden og er afstemt med organisationens strategiske ambition.

Strategisk HR Analyse vil inddrage de ledere og nøglepersoner, som har ansvaret for at implementere organisationen strategi.  Det kan omfatte HR-direktører, HR-chefer, Økonomi ansvarlige og ansvarlige for de driftsområder, hvor startegien skal virke

Der arbejdes konkret med:

  • HR- Funktionens eksistensberettigelse i virksomheden og dens nuværende praksis, styrker og forbedringsområder som strategisk partner
  • HR-Processens design og integration med organisationens kerneprocesser, performance, ledelse og kultur
  • HR-processens KPI system i forhold til nøgleresultater for økonomi, produktivitet, kundetilfredshed, medarbejdertilfredshed og image.
  •  HR-Processens krav til ledelse og medarbejdere i forhold til agilt at kunne skabe nye processer og arbejdsmetoder i takt med strategiplanens forventninger
  • HR-Funktionens evne til at skabe rammer for meningsfuld og effektiv læring, der sikrer strategisk eksekvering
  • Afdækning af effektiviteten for tidligere læringsforløb
  • Vurdering af læringsstile i kulturen – hvad virker og hvad virker ikke?
  • Afdækning af hvordan ny viden og læring spreder sig i organisationen ved strategiske ændringer
  • Opfattelse af meningsfuld læring hos ledelse og medarbejdere
  • HR-funktionens samlede produktivitet og effektivitet som strategisk partner
  • Forslag til optimering af strategiske HR-processer

Udbytte:

  • Få en dokumenteret vurdering af HR-funktionen ”udefra og ind”, der trykprøver organisationens HR-processer i forhold til rollen som Strategisk HR.
  • En organisatorisk helhedsanalyse af HR-funktionens styrker og forbedringsområder som Strategisk Partner målt i forhold til leveringsevne og effektivitet ved strategiske udviklingsprogrammer

FUEL Danmark support.

Vi tilbyder jeres virksomhed en analyse og et forløb, som giver HR en solid forankring i forhold til ambitionen om at udføre og bliver anerkendt for rent faktisk at være en ”Business Partner” og udgøre en reel strategisk rolle i organisationen, der gør en forskel, der er synlig.

Med FUEL Danmarks unikke læringsproces der fokuserer på individ, organisation, faglighed og læring, kan vi give din virksomheds HR-funktion en synlighed og pondus, skaber grundlag for HR struktur, planlægning og opfølgning. Med andre ord: En væsentlig del af strategisk ledelse i moderne organisationer, hvor eksekvering af den vedtagne strategi handler om en disciplineret kapacitet opbygning, så organisationen kan levere det nye som er strategiens mening.

 

 

Resultatet af en FUEL proces

Hvad har FUEL processen leveret:

 

FUEL_Model_16Organisatorisk perspektiv

Virksomheden har opnået en øget præstationsevne, hvor den engagerede ledelse skaber rum for læring og anvendelse af den nye viden i hele virksomheden. Virksomheden har fået løftet den mentale produktivitet, hvilket betyder, at man har en viden om, hvordan hele organisationen arbejder med nye ideer og skaber nye metoder. Samtidig har organisationen med FUEL-forløbet fået en gruppe medarbejdere, som mestrer de ønskede kompetencer, og som kan lære fra sig.

FUEL_Model_16Individuelt perspektiv

Medarbejderne spørger nu ikke bare hvad virksomheden gøre for dem, men hvad de kan gøre for virksomheden. Medarbejderne har oplevet en ”vækkelse” som sætter arbejdslivet ind i et nyt perspektiv. Medarbejderne tænker frihed under ansvar på en anden måde. De er optagede af, hvad denne læringsproces har betydet for deres fremtidige jobfunktion og fremtidige læringsbehov.

FUEL_Model_16Faglighed

Alle medarbejdere har fået erkendelsen af, at faglighed ikke kun omhandler et kompetenceløft, men reelt set er et kapacitets- og dannelsesløft. At have været igennem et FUEL-forløb er også at have stiftet et dybt bekendtskab med begreber som: erkendelse, viden, tænkning, visdom og dannelse. Fagligheden er med andre ord blevet sat ind i en sammenhæng. Dette er medvirkende til, at medarbejderne har oplevelsen af at være i nærværende praksisfællesskaber, når de arbejder i virksomheden.

FUEL_Model_16Læringsperspektiv

FUEL-processen indeholder mere end 100 opmærksomhedspunkter, som løbende bliver monitoreret, evalueret og delt med medarbejderne og virksomheden. Læringsdefinitionens opfyldelsesgrad vurderes for såvel medarbejdere som for organisation med reference til at den 4-dobbelte bundlinje og projektets ambition. Sammen arbejder vi med at sikre, at investeringen i læringsforløbet bliver varig, således at engagementet og passionen holdes ved lige.

Mission og vision

Mission

Vi leverer en resultatskabende og meningsfyldt læringsproces (FUEL), som integrerer organisation, medarbejdere, læring og faglighed gennem målrettet organisatorisk eksekvering.

Vision – 2018

Vi har revolutioneret tænkningen inden for anvendelse af viden og læring.

 

Det brænder vi for

fuel-ildVi er drevet af ønsket om at sætte en ny dagsorden for meningsfuld voksenuddannelse i Danmark.

Vi er skabt på et fundament af nysgerrighed og undringsfællesskab, som også er udgangspunktet for vores egen naturlige og kontinuerlige læring og udvikling. Vi ønsker at være rollemodeller for den læring og udvikling, som vi udfordrer og tilføjer andre.Vi har modet til at efterspørge den gensidige meningsfyldte forpligtelse medarbejder og organisation imellem, som er nødvendig for at kunne få bugt med de foruroligende 80 procents tabt læring, som i dag normalt er resultatet af al voksenuddannelse i Danmark. For at kunne løse den udfordring fokuserer vi i alle vores læringsforløb målrettet på Før-fasen og Efter-fasen, på forberedelse og anvendelse, for at kunne sikre at ny læring bliver varig og meningsfyldt.

Med vores fokus på kapacitet og mening, fremfor på almindelig kompetenceudvikling, vil vi være medvirkende til at skabe engagerede, mentalt produktive og klogere medarbejdere og organisationer. Vi tør stille krav til medarbejdere og organisationer, som er nødvendige for at kunne tage ansvaret for egen læring og udvikling alvorligt. Båret af entusiasme, begejstring og handlekraft arbejder vi for at hjælpe organisationer med at nå deres forretningsmæssige mål og samtidig sikre medarbejdernes individuelle behov.


Vi har udviklet en forretning, hvis mål det er at være trendsættende for den moderne effektive organisation ved at levere høj værdi i alle processer med minimalt spild af tid og ressourcer. Vi arbejder målrettet for at kunne tilbyde processer og projekter, hvor vi udstikker inspirerende rammer for tid, forberedelse og fordybelse, som kan gøre læreprocessen banebrydende, dyb og vedblivende for alle involverede

Læs mere om hvordan din virksomhed kan styrke sin konkurrenceevne.

Mental Produktivitet

Performancekultur – med Mental Produktivitet
– Et biddrag til udvikling af den danske konkurrenceevne

Situation

Danmarks produktivitet i såvel private som offentlige virksomheder bliver idag udfordret eller er for nedadgående. Vi må erkende, at for de fleste offentlige og private virksomheder er den største omkostning ikke længere fabrikken og maskinerne, men gage!
Så der skal arbejdes med den post i budget og regnskab. Vi skal altså skabe mere værdi pr. lønkrone for at bevare og udvikle vores velfærdssamfund. Det er tiden at erkende, at vi er i et paradigmeskift, og det handler nu om at stille krav i forhold til, at vi er et vidensamfund, hvor en væsentlig værdiskabelse sker mellem ”ørerne” på danske medarbejdere.
Paradigmeskiftet går fra at vi har kunnet optimere vores produktivitet ved at optimere vores fabrikker, investere i traktorer og mejetærskere til at erkende at vores væsentligste og mest sikre vej til at øge produktiviteten er ved at optimere måden vi tænker og handler på – en udfordring af de ”mentale processer” i vores virksomheder.
Derfor Mental Produktivitet som afløser for den fysiske værkstedsproduktivitet.
Vi skal til at stille krav til udvikling og anvendelse af viden, der konkret kommer til udtryk i nye produkter, som kunderne vil betale en høj pris for, samt designe nye og betydelig mere effektive organisatoriske processer, der leverer markant mere værdi for færre omkostninger. Det giver et nyt syn på organisering, der igen kalder på nye mindre stive organisatoriske strukturer.
Hertil skal tilsættes et lederskab, der understøtter ”People Business” og gør anvendelse af medarbejdernes iboende kapacitet, der kan frisætte deres inderste ønsker om forbedringer. Ikke kun forandringer. Og sidst, men ikke mindst, integration med moderne og begavede IT-løsninger, der kan optimere de organisatoriske processer. Alt i alt en økonomisk vækst gennem optimering af den organisatoriske ydeevne, der er skabt ved at fokusere på udvikling af Mental Produktivitet. Billedligt talt ser vi organisationen som en stor samarbejdende og effektiv hjerne! Når organisationer kommer i den tilstand, rykker de hurtigt både i forhold til egne tidligere præstationer og i forhold til deres nærmeste konkurrenter.

Behov – Det kan lyde ”blødt”

Men en udvikling af den organisatoriske mentale produktivitet kalder på disciplin, en ny evne til at stille krav og opstilling af nye organisatoriske målepunkter. Det kan omfatte design af en KPI struktur, der monitorerer produktivitetsudvikling gennem medarbejdernes tænkning, viden og passion for deres kunder og deres arbejdsplads. I virksomheder, der kan skabe den selvtænkende og engagerede organisation, opleves en markant vækst i forbedringsforslag fra medarbejderne. Da forslagene kommer fra medarbejderne selv, bliver de udført i praksis, til gavn for kunderne med en efterfølgende synlig effekt, der kan måles på de finansielle resultater.
En ny ledelsesdisciplin sikrer organisering og implementering samt effektvurdering af medarbejdernes evne til at tænke og implementere nye forslag og forbedringer, der konkret kan aflæses i organisationens samlede resultater og dermed dens konkurrenceevne. Der ses også andre spændende effekter. Eksempelvis en stigende kundetilfredshed. Kunderne kan mærke, at der bliver tænkt på dem! Det smitter af på medarbejderne, og det viser sig på den del af virksomhedens målesystem, der overvåger medarbejdertilfredshed og medarbejderstolthed. Hvis man som virksomhed måler på disse parametre, vil man kunne konstatere en øget tendens. Summa summarum sker der en systematisk kulturudvikling, hvor medarbejderne som noget nyt oplever, at de bliver påskønnet for at tænke og få tanken gjort til virkelighed.

Men det er ikke en rejse på ledelsesmæssig fribillet. Inden ovenstående tilstand er opnået, og resultaterne kommer, er der foretaget en skarp ledelsesudvælgelse efterfulgt af en ledelsesudvikling med retning.

FUEL support

FUEL Danmark bygger på 15 års erfaringer fra arbejdet med virksomheder, hvor ambitionen er sat på skinner af ledere der har været indstillet på at lære nyt, og sammen med resten af medarbejderne har skabt et engagement og fornyet klogskab, der har udviklet deres virksomhed fra at være almindelig grå og kedelig til at blive excellent. En del af hemmeligheden er skabelsen af en ledelseskvalitet, der understøtter og stiller krav til fremadrettet produktivitetsudvikling, med medarbejderne i centrum.

Eksempler på ydelser:

Et program for organisatorisk optimering og Mental Produktivitet
Vi faciliterer virksomhedsforløb på fra ½ år til 1 1/2 års varighed, eksempelvis med følgende temaer:

• Den ægte strategiske ambition, ledelsesengagement og evner sammenholdt med organisationens nuværende kapacitet

• Skabe rum for tænkning: ” at turde være klog”

• Den eksemplariske dialog: en metode der understøtter Mental Produktivitet

• Metoder til helhedstænkning og opstilling af performanceindikatorer

• Selvindsigt i den nuværende performancekultur og organisatoriske ydeevne

• Organisatorisk design og skabelse af undringsfællesskaber – den refleksive organisation

• Organisatorisk klogskab. Den kontinuerlige stræben efter nye brugbare erkendelser – et ledelsesanliggende i viden- intensive organisationer

• En løbende dannelsesrejse for individ og organisation med fokus på mening, nye erkendelser og målbare resultater

• Træning og praksis i kapacitetsafklaring, kapacitetsopbygning og kapacitetsforandring

• Løbende rådgivning, supervision og tilsyn med den organisatoriske udvikling og anvendelse i daglig praksis

Mental Produktivitet – workshop

• Introduktion til Mental Produktivitet og en 360 graders light analyse af jeres nuværende metoder og kultur – er der en farbar vej for jeres organisation?

• Optimering af organisationens HR – initiativer.

• Organisatorisk – bliver nye kompetencer hilst velkommen og anvendt i praksis?

• Undringsfælleskaber – en metode til ”mental teambuilding”, om at skabe koblinger og associationer

• Hvordan kan jeres organisation drage fordel af FUEL-processen?

FUEL Pejlemærker

I FUEL Danmark har vi løbende fokus på udfordringer for danske private og offentlige virksomheder. Vi kobler disse udfordringer med vores måde at arbejde sammen med vores kunder på:

Den 4-dobbelte bundlinje

fuel- stregerDen 4-dobbelte bundlinje, indgår som en fast reference og organisatorisk målemetode, når du som virksomhed møder FUEL Danmarks design af læringsprocesser, der integrerer organisations- og individudvikling.

1. Kunderesultater – fakta om kundernes / borgernes tilfredshed og deres trang til forsat at være kunde.

2. Medarbejderresultater – fakta om medarbejdernes tilfredshed og deres kapacitet til at sikre organisationens eksistensberettigelse og fremtid.

3. Forretningsresultater – fakta om økonomi, opfyldelse af ejernes forventninger, markedsandel, innovation samt organisatorisk effektivitet og produktivitet.

4. Omdømme – fakta om omgivelsernes syn og tro på organisationens eksistens, fremtid og nuværende tiltrækningskraft for nye kunder, talentfulde potentielle medarbejdere og samarbejdspartnere.

Organisationens strategiske målsætning nedbrydes i forhold til ovenstående 4 resultatmål. Dernæst designes og gennemføres de processer med tilhørende indikatorsystem, der skal understøtte at nye kapaciteter systematisk kan løfte den strategiske ambition. Læringsinvesteringen kan hermed monitoreres og synliggøres.

Produktivitetsudvikling – en mærkesag for FUEL Danmark
Produktivitetsudvikling er en erkendt nødvendighed for at kunne hilse et forsat velfærdssamfund velkomment. Den dagorden er et udgangspunkt for FUEL Danmarks virke med både erfaring i og troen på, at danske virksomheder – private som offentlige – har et iboende potentiale. Et potentiale der i praksis markant kan øge produktivitet, gennem målrettede og sammenhængende organisationsudvikling, hvor organisationen kan lære og gennem nye handlinger sætte dette potentiale frit.

Regeringens Produktivitetskommission konkluderer i sit svar på, hvorfor, at Danmarks produktivitet ligger langt efter de lande, som vi normalt sammenligner os med, at Danmark bruger de dygtigste hoveder og kapaciteter forkert og på de forkerte steder. Med tab på flere hundrede milliarder kroner i tabt velstand og hundredetusinder tabte job over de seneste årtier.

Danmark er ikke bare et vidensamfund. Danmark er et produktions- og vidensamfund. Fremtidens medarbejdere skal være gode til at kombinere teori og praksis og tænke i anvendelses orientering.  Det stiller krav til en ledelse, der har kapaciteten til at håndtere kompleksitet og skabe begavede rammevilkår, som kan motiverer  medarbejderne til at anvende og udvikle deres potentiale optimalt. Der skal skabes fælles klogskab, der kan udmønte sig i resultater og skabe stolthed. Hermed er grundlaget for en sund og produktiv virksomhed lagt!

Præcis som forskere og succesfulde entreprenører er drevet af nysgerrighed, undren og lyst til handling, ser vi disse egenskaber som en nødvendighed for udviklingen af Danmarks produktivitet. Læs mere om Mental Produktivitet.

Køb og smid væk-mentaliteten – har du råd til det?

I servicesektoren – såvel den offentlige som den private – går mellem 70 og 90% af de årlige omkostninger til lønninger. Det er derfor en oplagt budgetpost at fokusere på, med hensyn til at få mere for pengene. Det kan gøres ved at iscenesætte nye og mere værdiskabende måder at arbejde på – såvel i driften som i forhold til at udvikle nye ydelser.

Det letteste er naturligvis at fyre folk – så kan man høste en umiddelbar gevinst. Men det er desværre oftest et tegn på, at ledelsen ikke har kunnet magte deres vækstopgave ved løbende at udvikle organisationens eksistensberettigelse. Omvendt har de mere begavede organisationer det fornødne overblik til at udvikle individuelle kapaciteter, der kan gøre virksomhedens resultater og kondition til en vedvarende succes.

I mange tilfælde ligger virksomhedens medarbejdere inde med løsninger på nuværende problemer og forslag til udvikling af fremtidige ”salgbare” ydelser. Det er dårlig økonomi ikke at kunne iscenesætte de processer, som anvender dette ”guld” til konkrete resultater på den 4-dobbelte bundlinje. FUEL Danmark har erfaring med at hjælpe ledelser med at iscenesætte disse ”gyldne processer” med udgangspunkt i den ”musik” og de ambitioner, der allerede findes i kulturen.

fuel-potteplanter

At lære at leve og overleve som organisation.

I disse år tales der meget ønsket forandring i form af vedvarende energi og vedvarende organisationer. Det er en misforståelse – set med forretningsudviklingsøjne – kun at opfatte dette i retning af CSR, FairTrade og sponsorater til hjælpeorganisationer m.m. Det er en del af det, MEN den væsentlige del – også samfundsmæssigt – er at skabe og ”drifte” organisationer, som gennem disciplineret arbejde, flid og dygtighed vedvarende opretholder en eksistensberettigelse og sætter en meningsfuld og en i markedet accepteret dagsorden for deres ydelser. Disse organisationer er kendetegnet ved at have en ”steep learning curve” rent organisatorisk.

FUEL Danmark har gennem en årrække arbejdet med og fulgt virksomheder, der har haft evnen til løbende at udvikle deres kapacitet til at skabe vedvarende læring, der aflejrer sig på den 4-dobbelte bundlinje.

Hvad kan FUEL Metoden tilbyde din virksomhed?

 

FUEL Processen

Hvor svært kan det være?

FUEL står for: Før Under Efter Læring. Hvor svært kan det være? Det er jo sund fornuft. Problemet med almindelig sund fornuft er bare, at det ikke er så almindeligt endda.

Det er jo ikke ligefrem verdensklasse at tabe op til 80 % af medarbejdernes dyrebare tid og engagement samt virksomhedens sparsomme midler på gulvet, når vi i Danmark forsøger at skabe vidensvirksomheder, der kan konkurrere med de bedste i verden.

Måske er organisationerne på nuværende tidspunkt for arrogante til at tage opgaven tilstrækkelig seriøst? Eller også har organisationer, medarbejdere og konsulenter ikke opnået den viden og etableret de metoder, der skal til for at tage opgaven alvorligt? FUEL er blevet udviklet som en læringsproces, der har integreret alvor og motivation. Den byder på en resultatorienteret udvikling af organisationens præstationsevne i forhold til mission, vision og strategi. Med FUEL-processen forsøger vi at integrere respekt og viden om den engagerede medarbejderes behov for formål, mening og tillid. Alle nøgleord, når man som menneske og medarbejder skal kunne yde sit bedste, der hvor man er ansat.

At kunne håndtere det komplekse i dagens organisationer

FUEL processen tager hånd om at gøre det komplekse overskueligt, da den indeholder mere end 100 opmærksomheds- og målepunkter, der iscenesætter og leder en læringsproces, som giver værdi for medarbejdere og organisation med reference til den 4-dobbelte bundlinje.

I udviklingen af FUEL-processen har mange metoder, teorier og erfaringer været til eksamen. Mange års praktisk viden og erfaring med det, til tider, komplekse samspil mellem mennesker og organisationer, er indbygget i FUEL processen.

FUEL-processen kan bidrage til at gøre det komplekse håndtérbart, og har indbygget klare krav til organisation, ledelse og medarbejdere med det formål hele tiden at ”få det bedste frem”.

Og vi stopper ikke der!

FUEL-processen består som nævnt af de fire faser F-U-E-L.

Hver fase støttes af elementerne: organisation, individ, faglighed og læring. Når vi arbejder med de fire elementer, anvender vi dem synkront for at sikre en optimering af processen. I FUEL Danmark ser vi ofte eksempler på manglende samspil mellem de fire faser og de fire elementer med tilhørende spild til følge. Nedenstående er klassiske eksempler:

tabel

 

læring med fuel_2Efterfølgende har du mulighed for at se eksempler på de konkrete opmærksomheds- og målepunkter, og de spørgsmål og krav, som FUEL-processen arbejder med. Alt sammen under konstant hensyntagen til organisation, individ, faglighed og læring.

Læs om vores definition af læring for individ og organisation

FUEL -New way of Learning – tag med i “maskinrummet”