X-Faktor

X-faktor – FUEL processen eksekverer dit organisatoriske behov for ny kapacitet inden for områder som:

Integreret Projektledelse – når projektledelse får maksimal organisatorisk effekt
Strategiimplementering – når organisationens intellekt anvendes og forberedes til de nye slag der skal vindes
Bestyrelsesarbejde – om at iscenesætte den organisatoriske optimering
Kommunikation – om skabelse af den meningsfyldte dialog i virksomheden
Medarbejderudvikling – kapacitetsforandringer der minimerer stress, sygefravær og øger personlig vækst

Strategisk HR – analyse

 

Strategisk HR – en værdiskabende proces

Situation

De senere års øgede konkurrence og kompleksitet i det danske erhvervsliv, giver HR-funktionerne i organisationerne en aktuel mulighed for øget og meningsfuld indflydelse og synlighed. HR kan blive en strategisk vigtig partner, der kan påvirke virksomhedens værdiskabende processer og bidrage til den organisatoriske optimering og produktivitetsudvikling.

Behov

FUEL Danmark ser i dagens Danmark tre slags HR-opgaver:

1) Jura, lønhåndtering, kontrakter og arbejdsmiljø
2) Rekruttering, uddannelse og facilitering af MUS-samtaler
3) Strategiske tiltag og tænkning hvor HR bliver en dynamisk partner, der understøtter virksomhedens behov for at operere, eksekvere og udvikle sig

Hos de fleste virksomheder bliver der lagt et ensidigt fokus på punkt 1, hvilket kan skyldes vanskeligheder med overfor virksomhedens øverste ledelse at kunne synliggøre, hvordan man aktivt bidrager til at optimere sin forretning. FUEL Danmark fokuserer på punkt 2 og 3 og tænker udvikling af HR gennem et organisatorisk overblik og indsigt, som skal kunne påvirke strategiske processer.

Alt for ofte hører vi om HR-arbejde som ikke bærer frugt, bliver kasseret, endeløse evalueringer og en funktion, som generelt mister sin værdifulde betydning i virksomheden. HR har fået ry som værende en funktion, som alt for ofte er den hurtigste med de seneste nye trends og smarte buzzwords, men som ingen realistisk forankring har blandt medarbejdere og ledelse i virksomheden. Hvad blev der f.eks. af NLP, Værdibaseret ledelse, Transaktionsanalyse, Time Management eller MBA på en dag? På denne måde spildes læring, energi og ressourcer.

Vores erfaring med HR-arbejde igennem mange år har givet os en indsigt i dynamikken i HR-processer, som hvis de implementeres rigtigt synliggør den reelle relation og samarbejdsformer blandt medarbejdere i virksomheden. En dynamik som fører til øget produktivitet, konkurrencekraft og effektiv ledelse.

Strategisk HR Analyse

Hvordan leverer HR processen strategien til tiden?

En strategi der ikke indeholder målrettet læring kan være årsagen til manglende eksekveringsevne. Organisationen kan ikke levere det ”nye” på det tidspunkt, hvor det forventes i forhold til strategiplanen. Effektive Strategiske HR Processer er en afgørende faktor for at strategien lykkedes.

FUEL Danmark har udviklet en systematisk og performanceorienteret metode, der gennem bevidste processer og en KPI struktur med over 120 målepunkter, analyserer organisationens evne og effektivitet til at arbejde med strategisk kompetenceopbygning.  Analysen fokuserer på de processer, som gør, at organisationen rettidigt kan mestre en ny adfærd, implementere nye metoder og skabe en ny kultur.

Den strategiske HR-analyse stiller skarpt på, at læring aflejres i driften, der hvor strategien skal vise sit værd.  Vi afdækker i hvilket omfang, kompetenceudvikling rent faktisk giver de resultater, der understøtter strategien

Strategisk HR analyse giver organisationen et ”eksternt” billede af, hvordan fremtidige investeringer i kompetenceudvikling kan optimeres. Analysen bliver skabt i tæt samarbejder med organisationen, hvilket bevirker at styrker og ikke mindst forbedringsområder har klangbund i virkelighedens verden og er afstemt med organisationens strategiske ambition.

Strategisk HR Analyse vil inddrage de ledere og nøglepersoner, som har ansvaret for at implementere organisationen strategi.  Det kan omfatte HR-direktører, HR-chefer, Økonomi ansvarlige og ansvarlige for de driftsområder, hvor startegien skal virke

Der arbejdes konkret med:

  • HR- Funktionens eksistensberettigelse i virksomheden og dens nuværende praksis, styrker og forbedringsområder som strategisk partner
  • HR-Processens design og integration med organisationens kerneprocesser, performance, ledelse og kultur
  • HR-processens KPI system i forhold til nøgleresultater for økonomi, produktivitet, kundetilfredshed, medarbejdertilfredshed og image.
  •  HR-Processens krav til ledelse og medarbejdere i forhold til agilt at kunne skabe nye processer og arbejdsmetoder i takt med strategiplanens forventninger
  • HR-Funktionens evne til at skabe rammer for meningsfuld og effektiv læring, der sikrer strategisk eksekvering
  • Afdækning af effektiviteten for tidligere læringsforløb
  • Vurdering af læringsstile i kulturen – hvad virker og hvad virker ikke?
  • Afdækning af hvordan ny viden og læring spreder sig i organisationen ved strategiske ændringer
  • Opfattelse af meningsfuld læring hos ledelse og medarbejdere
  • HR-funktionens samlede produktivitet og effektivitet som strategisk partner
  • Forslag til optimering af strategiske HR-processer

Udbytte:

  • Få en dokumenteret vurdering af HR-funktionen ”udefra og ind”, der trykprøver organisationens HR-processer i forhold til rollen som Strategisk HR.
  • En organisatorisk helhedsanalyse af HR-funktionens styrker og forbedringsområder som Strategisk Partner målt i forhold til leveringsevne og effektivitet ved strategiske udviklingsprogrammer

FUEL Danmark support.

Vi tilbyder jeres virksomhed en analyse og et forløb, som giver HR en solid forankring i forhold til ambitionen om at udføre og bliver anerkendt for rent faktisk at være en ”Business Partner” og udgøre en reel strategisk rolle i organisationen, der gør en forskel, der er synlig.

Med FUEL Danmarks unikke læringsproces der fokuserer på individ, organisation, faglighed og læring, kan vi give din virksomheds HR-funktion en synlighed og pondus, skaber grundlag for HR struktur, planlægning og opfølgning. Med andre ord: En væsentlig del af strategisk ledelse i moderne organisationer, hvor eksekvering af den vedtagne strategi handler om en disciplineret kapacitet opbygning, så organisationen kan levere det nye som er strategiens mening.

 

 

Undgå 80 % tabt investering

fuel-spildDet offentlige og det private arbejdsmarked har aldrig brugt så mange penge (ca. 27 milliarder kr. årligt) på efteruddannelse, kurser, kompetenceudvikling og voksenuddannelse som i de seneste 10 år. Men effekten af kurserne og læringen for medarbejder og virksomhed er særdeles nedslående. Alle rapporter og analyser fra bl.a. IFKA (Institut for Konjunktur Analyse) viser at effekten af læringen er på sølle 20 %. Dette vidner om et kæmpe ressourcespild af tid, penge og menneskelige ressourcer, og en organisatorisk ligegyldighed, når det handler om at tage læring og voksenuddannelse alvorligt.

Hvordan er det kommet så vidt?

Mange anvender ikke den læring og nye viden, som de får ved voksenuddannelse, og organisationen skaber ikke de nødvendige og rigtige rammer for at den enkelte medarbejder kan anvende det tillærte hjemme i virksomheden.

Mange støder ind i problemer, når de skal anvende det tillærte i virksomheden og vender hurtigt tilbage til de metoder, de anvendte før uddannelsesforløbet. Dermed tabes den nye viden på gulvet.

Organisation og medarbejder har ikke haft en meningsfyldt dialog og proces om den viden og læring som begge parter har behov for på kort og på lang sigt. Der kan være mange grunde til at virksomhed og medarbejder ikke får et varigt udbytte af kurset. Har man stillet spørgsmålet ”Hvilke kompetencer og kapaciteter skal udvikles” – i virksomheden og til medarbejderen?Har man talt med de medarbejdere man sender på kurser om deres egne behov og ønsker for læring og sat det i forhold til virksomhedens ønsker på lang sigt? Er den medarbejder, man tænker på at sende på et kursus, den rigtige medarbejder og bidrager aktiviteten til den kompetenceprofil, der er ønskelig for den pågældende medarbejder fremadrettet?

Har virksomheden fokuseret på hvad den vil have ud af at investere i kompetenceudvikling? Og hvordan der kan arbejdes med den kontinuerligt og følges op på den? Kan man lære noget på de kurser, som medarbejderen sendes af sted på? Og er det noget, der styrker eller understøtter virksomhedens forretningsstrategi? Hvilke kurser passer til strategien og de behov man har i virksomheden?

Megen uddannelse er ikke koblet til virksomhedens resultatskabende processer. Der er ingen kobling imellem virksomhedens ønskede forandring og medarbejderens uddannelse, således at begge tiltag kan medvirke til et fælles løft for forretningen. Er ledelsen eller medarbejderens chef involveret i udvælgelse af uddannelse? Har ledelsen gjort sig klart, hvad målsætningen er, og er ledelsen opmærksom på opfølgning og måling af læringseffekten? Ofte kender ledelsen og chefen ikke til kursets eller uddannelsens indhold, har ikke forberedt deltageren og følger ikke op.

FUEL tager fat om læringen og maksimerer den

Hos FUEL Danmark kender vi udmærket til disse problemer og de mange kurser og efteruddannelser, som ikke har den fjerneste virkning når kursisterne er tilbage efter endt kursus. Kursisterne vender, i bedste fald, tilbage positive og engagerede, men efter et par uger er ånden, viden og ideerne fra kurset glemt: for hvordan anvender man egentlig den eventuelle nye viden på sin arbejdsplads?

Voksenuddannelse kræver en disciplineret afklaring af tidsforbrug, forberedelse, og fordybelse hvis ny læring skal understøttes. Hemmeligheden bag virkelig effekt af kurser og uddannelse har ikke kun at gøre med selve kurset, men langt mere med det, der sker inden og efter selve kursusdeltagelsen.

Ovenstående forhold er en væsentlig grund til, at vi har valgt at understrege og arbejde målrettet med 4 grundlæggende træk ved voksenuddannelse i vores FUEL-princip. Før-Under-Efter-Læring.

Resultatet af en FUEL proces

Hvad har FUEL processen leveret:

 

FUEL_Model_16Organisatorisk perspektiv

Virksomheden har opnået en øget præstationsevne, hvor den engagerede ledelse skaber rum for læring og anvendelse af den nye viden i hele virksomheden. Virksomheden har fået løftet den mentale produktivitet, hvilket betyder, at man har en viden om, hvordan hele organisationen arbejder med nye ideer og skaber nye metoder. Samtidig har organisationen med FUEL-forløbet fået en gruppe medarbejdere, som mestrer de ønskede kompetencer, og som kan lære fra sig.

FUEL_Model_16Individuelt perspektiv

Medarbejderne spørger nu ikke bare hvad virksomheden gøre for dem, men hvad de kan gøre for virksomheden. Medarbejderne har oplevet en ”vækkelse” som sætter arbejdslivet ind i et nyt perspektiv. Medarbejderne tænker frihed under ansvar på en anden måde. De er optagede af, hvad denne læringsproces har betydet for deres fremtidige jobfunktion og fremtidige læringsbehov.

FUEL_Model_16Faglighed

Alle medarbejdere har fået erkendelsen af, at faglighed ikke kun omhandler et kompetenceløft, men reelt set er et kapacitets- og dannelsesløft. At have været igennem et FUEL-forløb er også at have stiftet et dybt bekendtskab med begreber som: erkendelse, viden, tænkning, visdom og dannelse. Fagligheden er med andre ord blevet sat ind i en sammenhæng. Dette er medvirkende til, at medarbejderne har oplevelsen af at være i nærværende praksisfællesskaber, når de arbejder i virksomheden.

FUEL_Model_16Læringsperspektiv

FUEL-processen indeholder mere end 100 opmærksomhedspunkter, som løbende bliver monitoreret, evalueret og delt med medarbejderne og virksomheden. Læringsdefinitionens opfyldelsesgrad vurderes for såvel medarbejdere som for organisation med reference til at den 4-dobbelte bundlinje og projektets ambition. Sammen arbejder vi med at sikre, at investeringen i læringsforløbet bliver varig, således at engagementet og passionen holdes ved lige.

Kapacitetsbegrebet

Kapacitet og kompetencer

kapacitet2

Kapacitet bruger vi i FUEL Danmark som et begreb, der omhandler såvel individets som organisationens erfaring, udvikling, forbedring og læring. FUEL Danmark finder det passende at arbejde med begrebet kapacitet, da det har en mere dyb klangbund end begrebet kompetence. Kompetence er evnen til at kunne kontrollere og beherske en situation eller noget tillært. Kapacitetsbegrebet indeholder også kompetence, men inddrager undren, mening og klogskab som vigtige drivere og forudsætninger for at kunne udvide sin kapacitet: Sin maksimale og iboende potentielle ydeevne. Kompetence er træning, kapacitet er uddannelse.

I den gængse opfattelse af kompetenceudvikling er det en udbredt forståelse, at læring bliver til et spørgsmål om påfyldning af ny viden uden at individet eller organisationen bliver berørt. Man lærer nogle nye kompetencer og teknikker, men man gennemgår ikke en eksistentiel læringstransformation.

Kapacitetsbegrebet er en aktiv anvendelse af læring, hvor individet og organisationen reflekterer over og bevidstgøres om det uddannelsesideal, som grundlæggende styrer læringsmål, læringsbehov og læringsstrategi. På denne måde sammenfatter kapacitetsbegrebet målet, vejen, midlerne og forhindringerne. Kapacitet indeholder viljen til forandring og handling, hvorimod kompetencebegrebet, i FUEL Danmarks optik, er en viljesløs og passiv erkendelse. Kapacitetsændringen er en aktiv erkendelse, der skaber forandring og mod til at handle for individ og organisation.

De kloge medarbejdere og den konkurrencedygtige organisation – trin for trin!

UNDER

FUEL_Processen_Poster_01_450px

Kapacitetsopbygning for organisation og medarbejder

 

FUEL_Model_16Organisatorisk perspektiv

Der har været afholdt et antal nøje tilrettelagte læringsaktiviteter, der har været eksekveret stramt i forhold til det forventede resultat. Undervisningen skaber den fornødne refleksion over brugen af den nye viden. Alle medarbejdere bygger videre på det tillærte, og der måles om organisationen er blevet klogere på sig selv. Forløbet har afstedkommet en række erkendelser og antagelser hos organisationen, der kollektivt fører til nye brugbare beslutninger.

 

 

 

FUEL_Model_16

Individuelt perspektiv

Den enkelte medarbejder er blevet klogere på sig selv. Medarbejderen har tænkt nye og meningsfulde tanker og har med sine kolleger deltaget i undringsfællesskaber. Disse har på afgørende vis skabt nye og gyldige metoder og løsninger, som optimerer den organisatoriske præstationsevne.

 

 

 

 

FUEL_Model_16

Fagligt perspektiv

Medarbejderen har været igennem et forløb, hvor de nye discipliner er blevet trænet. Herudover bliver den nye faglighed afprøvet i virksomheden, således at der reflekteres under forløbet og i praksis. Den nye faglighed deles og udfordres blandt kolleger og kunder.

 

 

 

 

FUEL_Model_16Læringsperspektiv

Medarbejderne italesætter og visualiserer løbende, hvad de har lært i relation til det meningsfyldte perspektiv, således at det lærte kan tilrettes og justeres i forhold til brugbarhed og praksis.

 

 

 

Læs videre om “Efter” processen

Ydelser

Produkter med FUEL – ”Inside”

FUEL Danmark har udviklet et antal produkter, der er målrettet nogle af de centrale udfordringer, som danske private og offentlige virksomheder aktuelt søger at få en løsning på.

De nuværende produkter med integreret FUEL-proces er:

Strategisk HR – er værdiskabende proces

Mental Produktivitet – et bidrag til Performance-kultur

Excellent Lederskab – med integritet og passion for organisatorisk optimering

LEAN Læring – Return of Investment eller 80 % spild?

De nuværende produkter kan give inspiration til andre behov. Her kan FUEL-processen optimere udvikling og anvendelse af nye evner, der kan understøtte konkrete processer og discipliner. Se X- Faktor

 

 

Om FUEL Danmark

For FuelDanmark er en dygtig underviser ikke bare en “kompetence”, men en menneskelig egenskab og kapacitet. Og mennesker kan gøre en kæmpe forskel.

Hos FuelDanmark går faglighed, menneskelighed, erfaring, professionalisme, pædagogik og dygtighed hånd i hånd. Vi tilknytter kun undervisere og konsulenter som er faglige kapaciteter på deres felt. Herudover kræver vi at vores undervisere er dygtige generalister og har den fornødne menneskelige tæft der skal til for at kunne skabe overblik og professionalisme.

Vores undervisere har gennem årene løst opgaver indenfor en bred vifte af organisationer og virksomheder, i såvel den private og offentlige sektor.

FuelDanmarks undervisere har kapaciteter indenfor: Organisationsudvikling, Excellence tænkning, organisationspsykologi, filosofi, tænkning, coaching, voksenlæring, HR- support, værdiimplementering og IT- support. Alt sammen kapacitet, erfaring og faglighed som kan være med til at udvikle den mentale produktivitet og tænkning i jeres virksomhed.

FUEL Processen

Hvor svært kan det være?

FUEL står for: Før Under Efter Læring. Hvor svært kan det være? Det er jo sund fornuft. Problemet med almindelig sund fornuft er bare, at det ikke er så almindeligt endda.

Det er jo ikke ligefrem verdensklasse at tabe op til 80 % af medarbejdernes dyrebare tid og engagement samt virksomhedens sparsomme midler på gulvet, når vi i Danmark forsøger at skabe vidensvirksomheder, der kan konkurrere med de bedste i verden.

Måske er organisationerne på nuværende tidspunkt for arrogante til at tage opgaven tilstrækkelig seriøst? Eller også har organisationer, medarbejdere og konsulenter ikke opnået den viden og etableret de metoder, der skal til for at tage opgaven alvorligt? FUEL er blevet udviklet som en læringsproces, der har integreret alvor og motivation. Den byder på en resultatorienteret udvikling af organisationens præstationsevne i forhold til mission, vision og strategi. Med FUEL-processen forsøger vi at integrere respekt og viden om den engagerede medarbejderes behov for formål, mening og tillid. Alle nøgleord, når man som menneske og medarbejder skal kunne yde sit bedste, der hvor man er ansat.

At kunne håndtere det komplekse i dagens organisationer

FUEL processen tager hånd om at gøre det komplekse overskueligt, da den indeholder mere end 100 opmærksomheds- og målepunkter, der iscenesætter og leder en læringsproces, som giver værdi for medarbejdere og organisation med reference til den 4-dobbelte bundlinje.

I udviklingen af FUEL-processen har mange metoder, teorier og erfaringer været til eksamen. Mange års praktisk viden og erfaring med det, til tider, komplekse samspil mellem mennesker og organisationer, er indbygget i FUEL processen.

FUEL-processen kan bidrage til at gøre det komplekse håndtérbart, og har indbygget klare krav til organisation, ledelse og medarbejdere med det formål hele tiden at ”få det bedste frem”.

Og vi stopper ikke der!

FUEL-processen består som nævnt af de fire faser F-U-E-L.

Hver fase støttes af elementerne: organisation, individ, faglighed og læring. Når vi arbejder med de fire elementer, anvender vi dem synkront for at sikre en optimering af processen. I FUEL Danmark ser vi ofte eksempler på manglende samspil mellem de fire faser og de fire elementer med tilhørende spild til følge. Nedenstående er klassiske eksempler:

tabel

 

læring med fuel_2Efterfølgende har du mulighed for at se eksempler på de konkrete opmærksomheds- og målepunkter, og de spørgsmål og krav, som FUEL-processen arbejder med. Alt sammen under konstant hensyntagen til organisation, individ, faglighed og læring.

Læs om vores definition af læring for individ og organisation

FUEL -New way of Learning – tag med i “maskinrummet”

FUEL Danmark’s kapacitet

Robuste metoder der har vist deres værd for ambitiøse og succesfulde individer og organisationer

tempelFUEL Danmarks forretningsgrundlag bygger på en samlet kapacitet af metoder, processer og værktøjer, der har vist et ”bundtræk” i praksis til at kunne støtte og facilitere udviklingen af individers og organisationers evner til ikke kun at være succesfulde i dag, men nok så vigtigt at have den nødvendige ydmyghed og råstyrke til at udvikle de kapaciteter, som strategiske initiativer kalder på. FUEL Danmark gør en dyd af at rense vores metoder for ledelsesmæssige døgnfluer, der bidrager mere til underholdningsværdien end til udviklingen af organisationers værdi i dagens globale virkelighed, der byder på uanede muligheder for dem, der kan håndtere kompleksitet med begavelse og passion. FUEL Danmarks erfaringer kommer fra arbejde med virksomhedstyper i Danmark og Europa inden for: rederivirksomhed, banker, logistik, EU-organisationer, statslige virksomheder, private plejehjem, entreprenørvirksomhed, større detailkæder, life science, elite universiteter m.m., samt virksomheder, der skal gøres klar til salg, samt organisationer der udvikles gennem ejerskab af kapitalfonde.

Nedenfor gives en række eksempler på metoder, der bygger på praktiske og teoretiske erfaringer, der over en årrække er blevet anvendt og udviklet i forbindelse med organisationsforbedringer i private og offentlige virksomheder. I de konkrete udviklingsprojekter vil de nævnte metoder danne udgangspunkt for arbejdet og blive doseret i forhold til vores kunders organisatoriske ambitioner og udfordringer, sammenholdt med eksisterende styrkepositioner samt nuværende kultur, stemning og kapacitet.

Organisational Excellence / Best in Class – metoder og erfaringer skabt og anvendt af de bedste organisationer og virksomheder globalt

FUEL Danmark har erfaring med anvendelse af metoder der bygger på praksis og som udfordrer og udvikler organisations konkurrenceevne markant. Det er eksempelvis metoder som EFQM Excellence Modellen (Europa), Malcolm Baldrige (USA), Deming (Japan, Asien), der er klassiske metoder, som stiller diagnosen og synliggør konkrete forbedringstiltag i organisationen. Der er tale om ”Best Practice” modeller, som løbende bliver opdateret i takt med, at virkeligheden forandrer sig.

Metoderne arbejder med at styrke og forbedre konkurrenceevnen gennem organisatorisk selvsyn, eftersyn og efterfølgende organisatorisk optimering, hvor den organisatoriske viden og erfaring bliver udfordret og anvendt meningsfyldt til sikring af de kapaciteter, der er nødvendige til at indfri strategiske mål og ambitioner. Organisationer som ikke kun kikker efter Best Practice men som i mange tilfælde udvikler New Practice er kendetegnet ved, at de løbende opbygger organisatoriske klogskab og løbende kan fremvise fremragende resultater.

Filosofi og Erhvervsfilosofi – udfordring og udvikling af eksisterende tænkning og handling

FUEL Danmark har erfaring med den store filosofiske værktøjskasse og klassiske erkendelses- og praksismetoder, der muliggør, at mennesker og organisationer kan håndtere virkeligheden begavet. Vi anvender fænomenologi, hermeneutik og erkendelsesteori som baggrund til at iscenesætte begavet tænkning. Med det filosofiske fundament kan vi arbejde med læring, mening, forståelse, refleksion, klogskab og erkendelse som en homogen enhed.

Sense of Coherence – at skabe sammenhæng til gavn for mennesker og organisationer

FUEL Danmark tager udgangspunkt i et sammenhængende billede af virkeligheden, der udvikler og frigør potentialet for mennesker og organisationer. FUEL Danmark stiller skarpt på tre fænomener:

A) Den organisatoriske forståelse for sammenhængen mellem den ydre verden og de muligheder og begrænsninger, som det giver organisationen.
B) Den enkelte medarbejders mening med den nuværende og fremtidige situation for sig selv og for organisationen.
C) Medarbejderens oplevelse og erfaring med i praksis at kunne magte og mestre nuværende krav og fremtidige udfordringer, dvs. den subjektive mestringsevne (Self – efficacy).

New Learning og voksenuddannelse – fra kompetence til kapacitet – fra passivt til aktivt indgreb i den organisatoriske virkelighed

FUEL Danmark arbejder med læring, der skaber resultater for voksne mennesker i professionelle organisationer og har stor erfaring med at iscenesætte læring og viden i ambitiøse virksomheder. Vi ved gennem vores engagement med virksomheder, hvorledes ledelse, processer og organisationens kultur påvirker seriøs læring og kapacitets- og kompetenceudvikling.

Som erfarne virksomhedskonsulenter inspirerer vi til refleksion, som er en væsentlig del af den læring, som sker i arbejdslivet, og vores konsulenter er velbevandrede i førende teoretikere og praksisser på dette felt såsom: Dewey, Kolb, Jarvis, Mezirov, Dreyfus, Schön og Brookfield. FUEL Danmark tager hensyn til den enkelte medarbejders og organisationens behov for meningsfyldt læring ved at fremhæve selvstyret læring som en proces og som et mål i sig selv. Vi tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders evne til ikke blot at vælge midlet, men også kritisk reflektere over og blive bevidst om det dannelsesideal, som grundlæggende skal styre den enkelte medarbejders valg af læringsmål, læringsbehov og læringsstrategi.

FUEL Danmark anskuer læring som en måde at leve på. Vi adresserer derfor temaer inden for læring og arbejde som nøgleelementer i livet.

Voksenpsykologi

FUEL Danmark har stor indsigt i og viden om de psykologiske, sociale og kulturelle forudsætninger, der henholdsvis forhindrer og fremmer voksnes læring og udvikling af deres kapacitet og kompetencer på arbejdet, i uddannelser og i sociale sammenhænge. Vores viden og erfaring med det enkelte menneskes psykologi, livsaldre og udvikling sættes i forhold til læringen i de organisatoriske og samfundsmæssige rammer.

Vejledning (Counselling)

FUEL Danmark anvender blandt andet den filosofiske vejledningspraksis og de sokratiske dialoggrupper som effektiv metode. Vores konsulenters vejledning er drevet af et ideal om ikke at gøre os kloge på de enkelte medarbejderes forhold, men at forsøge at gøre den enkelte medarbejder klog på sine egne forhold. Vores konsulenter superviserer den enkelte medarbejder og virksomhedens arbejde med at skabe sig selv på dets egne vilkår, det vil sige at kvalificere sin selvrefleksion. Herudover udfordrer og italesætter vi den organisatoriske faglighed, disciplin og de værktøjer, der kan og vil understøtte de organisatoriske mål.

Organisationssociologi

FUEL Danmark har globalt udsyn og blik for den gennemgribende globalisering og individualisering i den vestlige verden, og vi er opmærksomme på nye vilkår og nye identitets- og fællesskabsformer, der dukker op. Det enkelte individ er ikke længere bundet op af nationale eller etniske traditioner, kulturer og vaner, men er blevet frie til at opfinde eller skabe sig selv. Vi har en solid ballast i teoretikere som Giddens, Beck, Ziehe og Bauman.

Organisationsteori

FUEL Danmarks arbejde er baseret på de seneste erkendelser inden for organisationsteoriens meget omfattende områder. Gennem vores arbejde har vi erfaring med temaer som formelle og uformelle strukturer, processer og procesledelse, kulturer, v

irksomhedstyper, ledelse, lederstil, lederroller, forretningsmodeller, strategi og forandringer, magt og ind

flydelse, mønstre og atmosfære, perception og kognition, kommunikation og motivation samt organisatorisk bluf.

Kontakt os!