Mission og vision

Mission

Vi leverer en resultatskabende og meningsfyldt læringsproces (FUEL), som integrerer organisation, medarbejdere, læring og faglighed gennem målrettet organisatorisk eksekvering.

Vision – 2018

Vi har revolutioneret tænkningen inden for anvendelse af viden og læring.

 

Det brænder vi for

fuel-ildVi er drevet af ønsket om at sætte en ny dagsorden for meningsfuld voksenuddannelse i Danmark.

Vi er skabt på et fundament af nysgerrighed og undringsfællesskab, som også er udgangspunktet for vores egen naturlige og kontinuerlige læring og udvikling. Vi ønsker at være rollemodeller for den læring og udvikling, som vi udfordrer og tilføjer andre.Vi har modet til at efterspørge den gensidige meningsfyldte forpligtelse medarbejder og organisation imellem, som er nødvendig for at kunne få bugt med de foruroligende 80 procents tabt læring, som i dag normalt er resultatet af al voksenuddannelse i Danmark. For at kunne løse den udfordring fokuserer vi i alle vores læringsforløb målrettet på Før-fasen og Efter-fasen, på forberedelse og anvendelse, for at kunne sikre at ny læring bliver varig og meningsfyldt.

Med vores fokus på kapacitet og mening, fremfor på almindelig kompetenceudvikling, vil vi være medvirkende til at skabe engagerede, mentalt produktive og klogere medarbejdere og organisationer. Vi tør stille krav til medarbejdere og organisationer, som er nødvendige for at kunne tage ansvaret for egen læring og udvikling alvorligt. Båret af entusiasme, begejstring og handlekraft arbejder vi for at hjælpe organisationer med at nå deres forretningsmæssige mål og samtidig sikre medarbejdernes individuelle behov.


Vi har udviklet en forretning, hvis mål det er at være trendsættende for den moderne effektive organisation ved at levere høj værdi i alle processer med minimalt spild af tid og ressourcer. Vi arbejder målrettet for at kunne tilbyde processer og projekter, hvor vi udstikker inspirerende rammer for tid, forberedelse og fordybelse, som kan gøre læreprocessen banebrydende, dyb og vedblivende for alle involverede

Læs mere om hvordan din virksomhed kan styrke sin konkurrenceevne.

Mental Produktivitet

Performancekultur – med Mental Produktivitet
– Et biddrag til udvikling af den danske konkurrenceevne

Situation

Danmarks produktivitet i såvel private som offentlige virksomheder bliver idag udfordret eller er for nedadgående. Vi må erkende, at for de fleste offentlige og private virksomheder er den største omkostning ikke længere fabrikken og maskinerne, men gage!
Så der skal arbejdes med den post i budget og regnskab. Vi skal altså skabe mere værdi pr. lønkrone for at bevare og udvikle vores velfærdssamfund. Det er tiden at erkende, at vi er i et paradigmeskift, og det handler nu om at stille krav i forhold til, at vi er et vidensamfund, hvor en væsentlig værdiskabelse sker mellem ”ørerne” på danske medarbejdere.
Paradigmeskiftet går fra at vi har kunnet optimere vores produktivitet ved at optimere vores fabrikker, investere i traktorer og mejetærskere til at erkende at vores væsentligste og mest sikre vej til at øge produktiviteten er ved at optimere måden vi tænker og handler på – en udfordring af de ”mentale processer” i vores virksomheder.
Derfor Mental Produktivitet som afløser for den fysiske værkstedsproduktivitet.
Vi skal til at stille krav til udvikling og anvendelse af viden, der konkret kommer til udtryk i nye produkter, som kunderne vil betale en høj pris for, samt designe nye og betydelig mere effektive organisatoriske processer, der leverer markant mere værdi for færre omkostninger. Det giver et nyt syn på organisering, der igen kalder på nye mindre stive organisatoriske strukturer.
Hertil skal tilsættes et lederskab, der understøtter ”People Business” og gør anvendelse af medarbejdernes iboende kapacitet, der kan frisætte deres inderste ønsker om forbedringer. Ikke kun forandringer. Og sidst, men ikke mindst, integration med moderne og begavede IT-løsninger, der kan optimere de organisatoriske processer. Alt i alt en økonomisk vækst gennem optimering af den organisatoriske ydeevne, der er skabt ved at fokusere på udvikling af Mental Produktivitet. Billedligt talt ser vi organisationen som en stor samarbejdende og effektiv hjerne! Når organisationer kommer i den tilstand, rykker de hurtigt både i forhold til egne tidligere præstationer og i forhold til deres nærmeste konkurrenter.

Behov – Det kan lyde ”blødt”

Men en udvikling af den organisatoriske mentale produktivitet kalder på disciplin, en ny evne til at stille krav og opstilling af nye organisatoriske målepunkter. Det kan omfatte design af en KPI struktur, der monitorerer produktivitetsudvikling gennem medarbejdernes tænkning, viden og passion for deres kunder og deres arbejdsplads. I virksomheder, der kan skabe den selvtænkende og engagerede organisation, opleves en markant vækst i forbedringsforslag fra medarbejderne. Da forslagene kommer fra medarbejderne selv, bliver de udført i praksis, til gavn for kunderne med en efterfølgende synlig effekt, der kan måles på de finansielle resultater.
En ny ledelsesdisciplin sikrer organisering og implementering samt effektvurdering af medarbejdernes evne til at tænke og implementere nye forslag og forbedringer, der konkret kan aflæses i organisationens samlede resultater og dermed dens konkurrenceevne. Der ses også andre spændende effekter. Eksempelvis en stigende kundetilfredshed. Kunderne kan mærke, at der bliver tænkt på dem! Det smitter af på medarbejderne, og det viser sig på den del af virksomhedens målesystem, der overvåger medarbejdertilfredshed og medarbejderstolthed. Hvis man som virksomhed måler på disse parametre, vil man kunne konstatere en øget tendens. Summa summarum sker der en systematisk kulturudvikling, hvor medarbejderne som noget nyt oplever, at de bliver påskønnet for at tænke og få tanken gjort til virkelighed.

Men det er ikke en rejse på ledelsesmæssig fribillet. Inden ovenstående tilstand er opnået, og resultaterne kommer, er der foretaget en skarp ledelsesudvælgelse efterfulgt af en ledelsesudvikling med retning.

FUEL support

FUEL Danmark bygger på 15 års erfaringer fra arbejdet med virksomheder, hvor ambitionen er sat på skinner af ledere der har været indstillet på at lære nyt, og sammen med resten af medarbejderne har skabt et engagement og fornyet klogskab, der har udviklet deres virksomhed fra at være almindelig grå og kedelig til at blive excellent. En del af hemmeligheden er skabelsen af en ledelseskvalitet, der understøtter og stiller krav til fremadrettet produktivitetsudvikling, med medarbejderne i centrum.

Eksempler på ydelser:

Et program for organisatorisk optimering og Mental Produktivitet
Vi faciliterer virksomhedsforløb på fra ½ år til 1 1/2 års varighed, eksempelvis med følgende temaer:

• Den ægte strategiske ambition, ledelsesengagement og evner sammenholdt med organisationens nuværende kapacitet

• Skabe rum for tænkning: ” at turde være klog”

• Den eksemplariske dialog: en metode der understøtter Mental Produktivitet

• Metoder til helhedstænkning og opstilling af performanceindikatorer

• Selvindsigt i den nuværende performancekultur og organisatoriske ydeevne

• Organisatorisk design og skabelse af undringsfællesskaber – den refleksive organisation

• Organisatorisk klogskab. Den kontinuerlige stræben efter nye brugbare erkendelser – et ledelsesanliggende i viden- intensive organisationer

• En løbende dannelsesrejse for individ og organisation med fokus på mening, nye erkendelser og målbare resultater

• Træning og praksis i kapacitetsafklaring, kapacitetsopbygning og kapacitetsforandring

• Løbende rådgivning, supervision og tilsyn med den organisatoriske udvikling og anvendelse i daglig praksis

Mental Produktivitet – workshop

• Introduktion til Mental Produktivitet og en 360 graders light analyse af jeres nuværende metoder og kultur – er der en farbar vej for jeres organisation?

• Optimering af organisationens HR – initiativer.

• Organisatorisk – bliver nye kompetencer hilst velkommen og anvendt i praksis?

• Undringsfælleskaber – en metode til ”mental teambuilding”, om at skabe koblinger og associationer

• Hvordan kan jeres organisation drage fordel af FUEL-processen?

FUEL Danmark

FUEL Danmark er et dansk konsulenthus, hvis mål det er at være trendsættende for den moderne effektive organisation.
Vi leverer værdi i krydsfeltet mellem organisationens værdiskabende processer og medarbejdernes kapacitet, med minimalt spild af tid og ressourcer.

 

Vi arbejder gennem vores FUEL Proces målrettet med at kunne tilbyde processer og projekter, hvor vi udstikker inspirerende rammer for tid, forberedelse og fordybelse. På denne måde kan vi sammen med vore kunder gøre læreprocessen banebrydende, dyb og vedblivende for alle involverede.

FUEL Danmarks forretningsgrundlag bygger på en unik kapacitet af processer, metoder og værktøjer, der kan understøtte og skabe udvikling i din virksomhed og af dine medarbejdere.
Vi har specialiseret os i strategiske projekter, ledelsesudvikling,læring, HR strategi og Organisationsudvikling.


God læselyst og velkommen til FUEL Danmark.

Ydelser

Produkter med FUEL – ”Inside”

FUEL Danmark har udviklet et antal produkter, der er målrettet nogle af de centrale udfordringer, som danske private og offentlige virksomheder aktuelt søger at få en løsning på.

De nuværende produkter med integreret FUEL-proces er:

Strategisk HR – er værdiskabende proces

Mental Produktivitet – et bidrag til Performance-kultur

Excellent Lederskab – med integritet og passion for organisatorisk optimering

LEAN Læring – Return of Investment eller 80 % spild?

De nuværende produkter kan give inspiration til andre behov. Her kan FUEL-processen optimere udvikling og anvendelse af nye evner, der kan understøtte konkrete processer og discipliner. Se X- Faktor

 

 

FUEL Processen

Hvor svært kan det være?

FUEL står for: Før Under Efter Læring. Hvor svært kan det være? Det er jo sund fornuft. Problemet med almindelig sund fornuft er bare, at det ikke er så almindeligt endda.

Det er jo ikke ligefrem verdensklasse at tabe op til 80 % af medarbejdernes dyrebare tid og engagement samt virksomhedens sparsomme midler på gulvet, når vi i Danmark forsøger at skabe vidensvirksomheder, der kan konkurrere med de bedste i verden.

Måske er organisationerne på nuværende tidspunkt for arrogante til at tage opgaven tilstrækkelig seriøst? Eller også har organisationer, medarbejdere og konsulenter ikke opnået den viden og etableret de metoder, der skal til for at tage opgaven alvorligt? FUEL er blevet udviklet som en læringsproces, der har integreret alvor og motivation. Den byder på en resultatorienteret udvikling af organisationens præstationsevne i forhold til mission, vision og strategi. Med FUEL-processen forsøger vi at integrere respekt og viden om den engagerede medarbejderes behov for formål, mening og tillid. Alle nøgleord, når man som menneske og medarbejder skal kunne yde sit bedste, der hvor man er ansat.

At kunne håndtere det komplekse i dagens organisationer

FUEL processen tager hånd om at gøre det komplekse overskueligt, da den indeholder mere end 100 opmærksomheds- og målepunkter, der iscenesætter og leder en læringsproces, som giver værdi for medarbejdere og organisation med reference til den 4-dobbelte bundlinje.

I udviklingen af FUEL-processen har mange metoder, teorier og erfaringer været til eksamen. Mange års praktisk viden og erfaring med det, til tider, komplekse samspil mellem mennesker og organisationer, er indbygget i FUEL processen.

FUEL-processen kan bidrage til at gøre det komplekse håndtérbart, og har indbygget klare krav til organisation, ledelse og medarbejdere med det formål hele tiden at ”få det bedste frem”.

Og vi stopper ikke der!

FUEL-processen består som nævnt af de fire faser F-U-E-L.

Hver fase støttes af elementerne: organisation, individ, faglighed og læring. Når vi arbejder med de fire elementer, anvender vi dem synkront for at sikre en optimering af processen. I FUEL Danmark ser vi ofte eksempler på manglende samspil mellem de fire faser og de fire elementer med tilhørende spild til følge. Nedenstående er klassiske eksempler:

tabel

 

læring med fuel_2Efterfølgende har du mulighed for at se eksempler på de konkrete opmærksomheds- og målepunkter, og de spørgsmål og krav, som FUEL-processen arbejder med. Alt sammen under konstant hensyntagen til organisation, individ, faglighed og læring.

Læs om vores definition af læring for individ og organisation

FUEL -New way of Learning – tag med i “maskinrummet”

EFTER

FUEL_Processen_Poster_01_450px

Kapacitetsforandring organisation og individ – meningsfyldt kapacitetsforandring og eksekvering.

FUEL_Model_16Organisatorisk perspektiv

Nu skal alle de konkrete handlinger skabe organisatoriske forbedringer, i forhold til det strategiske projekts ambitioner. Medarbejderne præsenterer konkrete nye og relevante ideer i forbindelse med det strategiske projekt. Samtidig gør virksomheden klar til, at den organisatoriske læring indkorporeres, lagres og værdsættes i virksomheden. Det er vigtigt, at den nye viden vandrer mellem medarbejderne og siver ud i organisationen. Der drages konsekvens af de erkendelser, som processen har afstedkommet.
Ledelsen skal her vise sit værd som rollemodel ved at efterspørge, værdsætte og anvende den nye viden i praksis. Der arbejdes med den konkrete organisering og med de ledelsesmæssige metoder, som kan understøtte og optimere det tillærte og sikre kapacitetsændringen. Her vil være tale om skabelsen af nye funktionaliteter, der sikrer fremdrift, skabelsen af nye systemer, fora og teams.

FUEL_processen_E_I_200.jpgIndividuelt perspektiv

Medarbejderne ”vender hjem” til virksomheden og virkeligheden og kan anvende den indhøstede viden og erfaringer i deres nuværende funktion og organisatoriske virkelighed. Den nye viden anvendes i eget fagligt område, men også i andre sammenhænge i virksomheden. Medarbejderen vokser mærkbart ved kapacitetsændringen, da han eller hun har oplevelsen af at blive taget alvorligt og reelt værdsat. Nu skal den nye læring afprøves og anvendes, og virksomheden har gjort klar hertil. Samtidig deler medarbejderen ud af sine erfaringer med den opnåede læring til kolleger, chefer og andre relevante personer i virksomheden. Medarbejderen har en meningsfuld oplevelse af en socialisering ind i et praksisfællesskab i virksomheden, gennem den aktive anvendelse af ny viden. Det er en dannelsesrejse for medarbejderen: Dennes referencerammer ændres og dermed også den grundlæggende opfattelse af viden og erkendelse. Det er en oplevelse af sammenhæng, og det tillærte bearbejdes yderligere med henblik på at kunne være åben og tillære sig ny læring. Medarbejderen erkender gennem denne proces, hvordan han eller hun lærer bedst. Og det er en vigtig erkendelse. På denne måde opnås der klarhed over, hvordan magt og modstand influerer på erfaringsdannelse og læring. Der er tale om medarbejdere, der vokser, og meningsfyldt handler, tænker og lever, hvor de er og udfolder deres maksimale ydeevne.

FUEL_processen_E_F_200.jpgFagligt perspektiv

FUEL Danmark og virksomhedens medarbejdere vurderer og måler graden af den opnåede faglige kompetence og kapacitet og sammenligner denne med det forventede udbytte og niveau. Der gennemføres måling af medarbejdernes egen vurdering af, hvor godt de mestrer en ny disciplin. Nu skal fagligheden integreres i den organisatoriske virkelighed og anvendes. Medarbejderne dokumenterer anden udvikling af deres faglighed set ud fra et anderledes og meningsfyldt perspektiv.. FUEL Danmarks konsulenter giver deres bud på deltagernes faglige niveau inden for den pågældende disciplin med fokus på anvendelsen heraf. Medarbejderne har selv fået en dyb indsigt i deres eget faglige niveau. Og med til denne indsigt hører en erkendelse af egne styrker og forbedringspotentiale.

FUEL_Model_16Læringsperspektiv

Det er vigtigt, at den videre implementering samtidigt bliver begyndelsen på en ny læringsproces. Den nye viden og erfaring åbner op for at se læring som en dynamisk størrelse, som giver resultater. Med kapacitetsændringen for medarbejder og organisation får alle de involverede en oplevelse af, at læring virkelig giver mening og er værdifuld. Læring sker i samspillet med andre mennesker i de organisatoriske sammenhænge, og medarbejderne stiller nye krav til sig selv og til hinanden. Medarbejderne er blevet klogere på egne forhold og lever deres læring.
Virksomhed og medarbejder har fået en lærerig erfaring og erkendelse, af at læring ikke bare er en nytteorienteret og instrumentel størrelse, men er en dynamisk og dyb indsigt i viden, mening og sammenhæng. Og vel og mærke uden oplevelsen af tvang, tidspilde og organisatorisk ligegyldighed. Medarbejderne har fået skærpet deres opmærksomhed og er optaget af, hvordan de praktiserer friheden i liv og arbejdsliv.

Læs videre om “Lærings” processen

Kapacitetstrin for individ og organisation

Ifølge UNESCO er følgende 5 forhold væsentlige for at skabe livslang læring:

1. At læring knytter sig til den enkeltes hele liv

2. At læring leder til en systematisk og fortsat opkvalificering af færdigheder, viden og holdninger knyttet til det omgivende samfunds omskiftelige krav

3. At læring har som ultimativt mål at fremme den enkeltes selvudfoldelse

4. At læring er afhængigt af hvorvidt den enkelte formår at engagere sig i selvstyret læring

5. At læring inddrager både formelle og uformelle læringsformer

Især punkt 1, 3 og 4 er væsentlige for ideen om livslang læring. Uden inddragelse af personens hele liv, dennes evne til selvstyret læring samt et selvudfoldelsesmål, bliver der tale om mere tvangsmæssig læring. Er der ikke fokus på disse tre meningsfaktorer, vil det enkelte individ være mere styret af ydre samfundsmæssige krav og forventninger end af individets egne læringsmål og dannelsesidealer. Selvstyret læring på et højere niveau er at kunne sætte kritisk fokus på grundlæggende antagelser, værdier, dannelses – og menneskesyn. FUEL Danmark har integreret UNESCOs tanker i vores arbejde med kapacitetsændringer.

Megen kompetenceudvikling i dag tager udgangspunkt i og forholder sig til deltagernes egne livserfaringer, og undervisningsformen, når man modtager læring, er grundlæggende deltagerstyret. Parolen lyder groft sagt: De voksne har lært nok, de sidder inde med et væld af erfaringer og meninger. Således skal der blot hjælpes med at strukturere disse erfaringer og meninger for den voksne medarbejder.

FUEL Danmark ønsker, ud over at knytte almen faglighed og kontant viden til den enkelte medarbejder, at kreere et frirum. Et rum hvor voksne medarbejdere kan følge deres erkendelseslyst, og hvor de kritisk spørger til de grundantagelser, de har i deres daglige virke, og som deres hverdagsbevidsthed er styret af. Der skabes hermed forudsætningen for en afklaring af medarbejderens egen kapacitet ved at kigge på egne erfaringer, egne ressourcer og meningskompetence.

Kapacitetsbegrebet bliver anvendt for både individ og organisation, således at udfordringer og problemstillinger ikke bare er et individuelt anliggende. Kapacitetsbegrebet åbner op for at stille skarpt på de værdier, procedurer og logikker, som organisationen arbejder inden for, og som danner baggrunden for medarbejdernes arbejdsliv. Kapacitetsbegrebet har fokus på vigtigheden af rammebetingelserne i individets omgivelser og på at ansvaret for den enkeltes dannelse, visdom, læring og udvikling er viklet ind i ydre rammebetingelser.

Kapacitetsbegrebet er nøje forbundet med vores læringsdefinition og anvender følgende trin i alle vores processer og produkter: Kapacitetsafklaring- kapacitetsopbygning og kapacitetsændring.

 

kapacitets trappe

Alle vores forløb i arbejdet med ledelse, HR og organisation starter med en kapacitetsafklaring for medarbejder og organisation. Hermed etableres den læringsmæssige ”åbningsbalance”.

FUEL Danmarks egen kapacitet – det kan vi!