Category Archives: HR Strategi

UNDER

FUEL_Processen_Poster_01_450px

Kapacitetsopbygning for organisation og medarbejder

 

FUEL_Model_16Organisatorisk perspektiv

Der har været afholdt et antal nøje tilrettelagte læringsaktiviteter, der har været eksekveret stramt i forhold til det forventede resultat. Undervisningen skaber den fornødne refleksion over brugen af den nye viden. Alle medarbejdere bygger videre på det tillærte, og der måles om organisationen er blevet klogere på sig selv. Forløbet har afstedkommet en række erkendelser og antagelser hos organisationen, der kollektivt fører til nye brugbare beslutninger.

 

 

 

FUEL_Model_16

Individuelt perspektiv

Den enkelte medarbejder er blevet klogere på sig selv. Medarbejderen har tænkt nye og meningsfulde tanker og har med sine kolleger deltaget i undringsfællesskaber. Disse har på afgørende vis skabt nye og gyldige metoder og løsninger, som optimerer den organisatoriske præstationsevne.

 

 

 

 

FUEL_Model_16

Fagligt perspektiv

Medarbejderen har været igennem et forløb, hvor de nye discipliner er blevet trænet. Herudover bliver den nye faglighed afprøvet i virksomheden, således at der reflekteres under forløbet og i praksis. Den nye faglighed deles og udfordres blandt kolleger og kunder.

 

 

 

 

FUEL_Model_16Læringsperspektiv

Medarbejderne italesætter og visualiserer løbende, hvad de har lært i relation til det meningsfyldte perspektiv, således at det lærte kan tilrettes og justeres i forhold til brugbarhed og praksis.

 

 

 

Læs videre om “Efter” processen

FØR

FUEL_Processen_Poster_01_450px

Kapacitetsafklaring for organisation og individ

FUEL_Model_16Organisationens perspektiv

I denne fase klarlægges de organisatoriske kapacitetsbehov, der kan sikre den fremtidige ønskede tilstand. Det kan være de strategiske mål, ambitioner fra ejerne eller bestyrelsen. Her skabes klarhed over de organisatoriske rammevilkår og ledelsens mandat til projektet. Det er vigtigt, at alle relevante kapaciteter og funktioner i organisationen bliver inddraget i denne proces for at sikre den rette organisatoriske forankring. Endelig bliver en monitoreringsproces for hele udviklingsprocessen etableret, således at forbedringer, forandringer og udvikling kan følges og overvåges.

 
 
 

FUEL_Model_16

Individets perspektiv

Vi fastlægger, hvordan den kommende proces skaber mening for medarbejderen set ud fra dennes arbejdspraksis og i organisatorisk praksis. Vi afklarer, hvordan medarbejderens erfaringer har været i forhold til hidtil opnået læring og kompetenceudvikling i arbejdslivet. Hvordan har medarbejderen lært bedst muligt gennem livet, og hvilken læringsstil og læringsbehov passer medarbejderen bedst? Gennem individuelle samtaler sættes der fokus på, hvordan medarbejderens motivation og mentale produktivitet kan udfordres og skærpes.

 
 
 

FUEL_Model_16Fagligt perspektiv

Her afklares hvilke faglige temaer, der skal arbejdes med i det kommende forløb: Hvad er niveauet? Hvad er indholdet? Hvad er arbejdsformen og omfanget af den arbejdsindsats, der forventes? Der klarlægges hvilke samarbejdspartnere, kunder og kollegaer, som vil værdsætte forbedret faglig kapacitet, og hvordan dette vil kunne ses i virksomhedens resultatmålinger.

 

 

 

FUEL_Model_16Læringsperspektiv

Hvad har virksomhed og medarbejder brug for af kompetencer og læring, på kort og på lang sigt? Hvad er meningen med projektet i læringsmæssigt øjemed, for både virksomhed og medarbejder? Hvordan kan vi anvende projektet til at forbedre og forandre praksis og adfærd? Både virksomhed og medarbejder undervises i FUEL-processen, så det står helt klart, hvordan FUEL Danmark arbejder, og hvordan læringsprocessen fremmes i forhold til kapacitetsafklaring.

 

Læs videre om “UNDER” processen

Mental Produktivitet

Performancekultur – med Mental Produktivitet
– Et biddrag til udvikling af den danske konkurrenceevne

Situation

Danmarks produktivitet i såvel private som offentlige virksomheder bliver idag udfordret eller er for nedadgående. Vi må erkende, at for de fleste offentlige og private virksomheder er den største omkostning ikke længere fabrikken og maskinerne, men gage!
Så der skal arbejdes med den post i budget og regnskab. Vi skal altså skabe mere værdi pr. lønkrone for at bevare og udvikle vores velfærdssamfund. Det er tiden at erkende, at vi er i et paradigmeskift, og det handler nu om at stille krav i forhold til, at vi er et vidensamfund, hvor en væsentlig værdiskabelse sker mellem ”ørerne” på danske medarbejdere.
Paradigmeskiftet går fra at vi har kunnet optimere vores produktivitet ved at optimere vores fabrikker, investere i traktorer og mejetærskere til at erkende at vores væsentligste og mest sikre vej til at øge produktiviteten er ved at optimere måden vi tænker og handler på – en udfordring af de ”mentale processer” i vores virksomheder.
Derfor Mental Produktivitet som afløser for den fysiske værkstedsproduktivitet.
Vi skal til at stille krav til udvikling og anvendelse af viden, der konkret kommer til udtryk i nye produkter, som kunderne vil betale en høj pris for, samt designe nye og betydelig mere effektive organisatoriske processer, der leverer markant mere værdi for færre omkostninger. Det giver et nyt syn på organisering, der igen kalder på nye mindre stive organisatoriske strukturer.
Hertil skal tilsættes et lederskab, der understøtter ”People Business” og gør anvendelse af medarbejdernes iboende kapacitet, der kan frisætte deres inderste ønsker om forbedringer. Ikke kun forandringer. Og sidst, men ikke mindst, integration med moderne og begavede IT-løsninger, der kan optimere de organisatoriske processer. Alt i alt en økonomisk vækst gennem optimering af den organisatoriske ydeevne, der er skabt ved at fokusere på udvikling af Mental Produktivitet. Billedligt talt ser vi organisationen som en stor samarbejdende og effektiv hjerne! Når organisationer kommer i den tilstand, rykker de hurtigt både i forhold til egne tidligere præstationer og i forhold til deres nærmeste konkurrenter.

Behov – Det kan lyde ”blødt”

Men en udvikling af den organisatoriske mentale produktivitet kalder på disciplin, en ny evne til at stille krav og opstilling af nye organisatoriske målepunkter. Det kan omfatte design af en KPI struktur, der monitorerer produktivitetsudvikling gennem medarbejdernes tænkning, viden og passion for deres kunder og deres arbejdsplads. I virksomheder, der kan skabe den selvtænkende og engagerede organisation, opleves en markant vækst i forbedringsforslag fra medarbejderne. Da forslagene kommer fra medarbejderne selv, bliver de udført i praksis, til gavn for kunderne med en efterfølgende synlig effekt, der kan måles på de finansielle resultater.
En ny ledelsesdisciplin sikrer organisering og implementering samt effektvurdering af medarbejdernes evne til at tænke og implementere nye forslag og forbedringer, der konkret kan aflæses i organisationens samlede resultater og dermed dens konkurrenceevne. Der ses også andre spændende effekter. Eksempelvis en stigende kundetilfredshed. Kunderne kan mærke, at der bliver tænkt på dem! Det smitter af på medarbejderne, og det viser sig på den del af virksomhedens målesystem, der overvåger medarbejdertilfredshed og medarbejderstolthed. Hvis man som virksomhed måler på disse parametre, vil man kunne konstatere en øget tendens. Summa summarum sker der en systematisk kulturudvikling, hvor medarbejderne som noget nyt oplever, at de bliver påskønnet for at tænke og få tanken gjort til virkelighed.

Men det er ikke en rejse på ledelsesmæssig fribillet. Inden ovenstående tilstand er opnået, og resultaterne kommer, er der foretaget en skarp ledelsesudvælgelse efterfulgt af en ledelsesudvikling med retning.

FUEL support

FUEL Danmark bygger på 15 års erfaringer fra arbejdet med virksomheder, hvor ambitionen er sat på skinner af ledere der har været indstillet på at lære nyt, og sammen med resten af medarbejderne har skabt et engagement og fornyet klogskab, der har udviklet deres virksomhed fra at være almindelig grå og kedelig til at blive excellent. En del af hemmeligheden er skabelsen af en ledelseskvalitet, der understøtter og stiller krav til fremadrettet produktivitetsudvikling, med medarbejderne i centrum.

Eksempler på ydelser:

Et program for organisatorisk optimering og Mental Produktivitet
Vi faciliterer virksomhedsforløb på fra ½ år til 1 1/2 års varighed, eksempelvis med følgende temaer:

• Den ægte strategiske ambition, ledelsesengagement og evner sammenholdt med organisationens nuværende kapacitet

• Skabe rum for tænkning: ” at turde være klog”

• Den eksemplariske dialog: en metode der understøtter Mental Produktivitet

• Metoder til helhedstænkning og opstilling af performanceindikatorer

• Selvindsigt i den nuværende performancekultur og organisatoriske ydeevne

• Organisatorisk design og skabelse af undringsfællesskaber – den refleksive organisation

• Organisatorisk klogskab. Den kontinuerlige stræben efter nye brugbare erkendelser – et ledelsesanliggende i viden- intensive organisationer

• En løbende dannelsesrejse for individ og organisation med fokus på mening, nye erkendelser og målbare resultater

• Træning og praksis i kapacitetsafklaring, kapacitetsopbygning og kapacitetsforandring

• Løbende rådgivning, supervision og tilsyn med den organisatoriske udvikling og anvendelse i daglig praksis

Mental Produktivitet – workshop

• Introduktion til Mental Produktivitet og en 360 graders light analyse af jeres nuværende metoder og kultur – er der en farbar vej for jeres organisation?

• Optimering af organisationens HR – initiativer.

• Organisatorisk – bliver nye kompetencer hilst velkommen og anvendt i praksis?

• Undringsfælleskaber – en metode til ”mental teambuilding”, om at skabe koblinger og associationer

• Hvordan kan jeres organisation drage fordel af FUEL-processen?

FUEL Danmark

FUEL Danmark er et dansk konsulenthus, hvis mål det er at være trendsættende for den moderne effektive organisation.
Vi leverer værdi i krydsfeltet mellem organisationens værdiskabende processer og medarbejdernes kapacitet, med minimalt spild af tid og ressourcer.

Vi arbejder gennem vores FUEL Proces målrettet med at kunne tilbyde processer og projekter, hvor vi udstikker inspirerende rammer for tid, forberedelse og fordybelse. På denne måde kan vi sammen med vore kunder gøre læreprocessen banebrydende, dyb og vedblivende for alle involverede.

FUEL Danmarks forretningsgrundlag bygger på en unik kapacitet af processer, metoder og værktøjer, der kan understøtte og skabe udvikling i din virksomhed og af dine medarbejdere.
Vi har specialiseret os i strategiske projekter, ledelsesudvikling,læring, HR strategi og Organisationsudvikling.


God læselyst og velkommen til FUEL Danmark.

Ydelser

Produkter med FUEL – ”Inside”

FUEL Danmark har udviklet et antal produkter, der er målrettet nogle af de centrale udfordringer, som danske private og offentlige virksomheder aktuelt søger at få en løsning på.

De nuværende produkter med integreret FUEL-proces er:

• Strategisk HR – er værdiskabende proces

• Mental Produktivitet – et bidrag til Performance-kultur

• Excellent Lederskab – med integritet og passion for organisatorisk optimering

• LEAN Læring – Return of Investment eller 80 % spild?

De nuværende produkter kan give inspiration til andre behov. Her kan FUEL-processen optimere udvikling og anvendelse af nye evner, der kan understøtte konkrete processer og discipliner. Se X- Faktor

 

 

Om FUEL Danmark

For FuelDanmark er en dygtig underviser ikke bare en “kompetence”, men en menneskelig egenskab og kapacitet. Og mennesker kan gøre en kæmpe forskel.

Hos FuelDanmark går faglighed, menneskelighed, erfaring, professionalisme, pædagogik og dygtighed hånd i hånd. Vi tilknytter kun undervisere og konsulenter som er faglige kapaciteter på deres felt. Herudover kræver vi at vores undervisere er dygtige generalister og har den fornødne menneskelige tæft der skal til for at kunne skabe overblik og professionalisme.

Vores undervisere har gennem årene løst opgaver indenfor en bred vifte af organisationer og virksomheder, i såvel den private og offentlige sektor.

FuelDanmarks undervisere har kapaciteter indenfor: Organisationsudvikling, Excellence tænkning, organisationspsykologi, filosofi, tænkning, coaching, voksenlæring, HR- support, værdiimplementering og IT- support. Alt sammen kapacitet, erfaring og faglighed som kan være med til at udvikle den mentale produktivitet og tænkning i jeres virksomhed.

EFTER

FUEL_Processen_Poster_01_450px

Kapacitetsforandring organisation og individ – meningsfyldt kapacitetsforandring og eksekvering.

FUEL_Model_16Organisatorisk perspektiv

Nu skal alle de konkrete handlinger skabe organisatoriske forbedringer, i forhold til det strategiske projekts ambitioner. Medarbejderne præsenterer konkrete nye og relevante ideer i forbindelse med det strategiske projekt. Samtidig gør virksomheden klar til, at den organisatoriske læring indkorporeres, lagres og værdsættes i virksomheden. Det er vigtigt, at den nye viden vandrer mellem medarbejderne og siver ud i organisationen. Der drages konsekvens af de erkendelser, som processen har afstedkommet.
Ledelsen skal her vise sit værd som rollemodel ved at efterspørge, værdsætte og anvende den nye viden i praksis. Der arbejdes med den konkrete organisering og med de ledelsesmæssige metoder, som kan understøtte og optimere det tillærte og sikre kapacitetsændringen. Her vil være tale om skabelsen af nye funktionaliteter, der sikrer fremdrift, skabelsen af nye systemer, fora og teams.

FUEL_processen_E_I_200.jpgIndividuelt perspektiv

Medarbejderne ”vender hjem” til virksomheden og virkeligheden og kan anvende den indhøstede viden og erfaringer i deres nuværende funktion og organisatoriske virkelighed. Den nye viden anvendes i eget fagligt område, men også i andre sammenhænge i virksomheden. Medarbejderen vokser mærkbart ved kapacitetsændringen, da han eller hun har oplevelsen af at blive taget alvorligt og reelt værdsat. Nu skal den nye læring afprøves og anvendes, og virksomheden har gjort klar hertil. Samtidig deler medarbejderen ud af sine erfaringer med den opnåede læring til kolleger, chefer og andre relevante personer i virksomheden. Medarbejderen har en meningsfuld oplevelse af en socialisering ind i et praksisfællesskab i virksomheden, gennem den aktive anvendelse af ny viden. Det er en dannelsesrejse for medarbejderen: Dennes referencerammer ændres og dermed også den grundlæggende opfattelse af viden og erkendelse. Det er en oplevelse af sammenhæng, og det tillærte bearbejdes yderligere med henblik på at kunne være åben og tillære sig ny læring. Medarbejderen erkender gennem denne proces, hvordan han eller hun lærer bedst. Og det er en vigtig erkendelse. På denne måde opnås der klarhed over, hvordan magt og modstand influerer på erfaringsdannelse og læring. Der er tale om medarbejdere, der vokser, og meningsfyldt handler, tænker og lever, hvor de er og udfolder deres maksimale ydeevne.

FUEL_processen_E_F_200.jpgFagligt perspektiv

FUEL Danmark og virksomhedens medarbejdere vurderer og måler graden af den opnåede faglige kompetence og kapacitet og sammenligner denne med det forventede udbytte og niveau. Der gennemføres måling af medarbejdernes egen vurdering af, hvor godt de mestrer en ny disciplin. Nu skal fagligheden integreres i den organisatoriske virkelighed og anvendes. Medarbejderne dokumenterer anden udvikling af deres faglighed set ud fra et anderledes og meningsfyldt perspektiv.. FUEL Danmarks konsulenter giver deres bud på deltagernes faglige niveau inden for den pågældende disciplin med fokus på anvendelsen heraf. Medarbejderne har selv fået en dyb indsigt i deres eget faglige niveau. Og med til denne indsigt hører en erkendelse af egne styrker og forbedringspotentiale.

FUEL_Model_16Læringsperspektiv

Det er vigtigt, at den videre implementering samtidigt bliver begyndelsen på en ny læringsproces. Den nye viden og erfaring åbner op for at se læring som en dynamisk størrelse, som giver resultater. Med kapacitetsændringen for medarbejder og organisation får alle de involverede en oplevelse af, at læring virkelig giver mening og er værdifuld. Læring sker i samspillet med andre mennesker i de organisatoriske sammenhænge, og medarbejderne stiller nye krav til sig selv og til hinanden. Medarbejderne er blevet klogere på egne forhold og lever deres læring.
Virksomhed og medarbejder har fået en lærerig erfaring og erkendelse, af at læring ikke bare er en nytteorienteret og instrumentel størrelse, men er en dynamisk og dyb indsigt i viden, mening og sammenhæng. Og vel og mærke uden oplevelsen af tvang, tidspilde og organisatorisk ligegyldighed. Medarbejderne har fået skærpet deres opmærksomhed og er optaget af, hvordan de praktiserer friheden i liv og arbejdsliv.

Læs videre om “Lærings” processen

Kapacitetstrin for individ og organisation

Ifølge UNESCO er følgende 5 forhold væsentlige for at skabe livslang læring:

1. At læring knytter sig til den enkeltes hele liv

2. At læring leder til en systematisk og fortsat opkvalificering af færdigheder, viden og holdninger knyttet til det omgivende samfunds omskiftelige krav

3. At læring har som ultimativt mål at fremme den enkeltes selvudfoldelse

4. At læring er afhængigt af hvorvidt den enkelte formår at engagere sig i selvstyret læring

5. At læring inddrager både formelle og uformelle læringsformer

Især punkt 1, 3 og 4 er væsentlige for ideen om livslang læring. Uden inddragelse af personens hele liv, dennes evne til selvstyret læring samt et selvudfoldelsesmål, bliver der tale om mere tvangsmæssig læring. Er der ikke fokus på disse tre meningsfaktorer, vil det enkelte individ være mere styret af ydre samfundsmæssige krav og forventninger end af individets egne læringsmål og dannelsesidealer. Selvstyret læring på et højere niveau er at kunne sætte kritisk fokus på grundlæggende antagelser, værdier, dannelses – og menneskesyn. FUEL Danmark har integreret UNESCOs tanker i vores arbejde med kapacitetsændringer.

Megen kompetenceudvikling i dag tager udgangspunkt i og forholder sig til deltagernes egne livserfaringer, og undervisningsformen, når man modtager læring, er grundlæggende deltagerstyret. Parolen lyder groft sagt: De voksne har lært nok, de sidder inde med et væld af erfaringer og meninger. Således skal der blot hjælpes med at strukturere disse erfaringer og meninger for den voksne medarbejder.

FUEL Danmark ønsker, ud over at knytte almen faglighed og kontant viden til den enkelte medarbejder, at kreere et frirum. Et rum hvor voksne medarbejdere kan følge deres erkendelseslyst, og hvor de kritisk spørger til de grundantagelser, de har i deres daglige virke, og som deres hverdagsbevidsthed er styret af. Der skabes hermed forudsætningen for en afklaring af medarbejderens egen kapacitet ved at kigge på egne erfaringer, egne ressourcer og meningskompetence.

Kapacitetsbegrebet bliver anvendt for både individ og organisation, således at udfordringer og problemstillinger ikke bare er et individuelt anliggende. Kapacitetsbegrebet åbner op for at stille skarpt på de værdier, procedurer og logikker, som organisationen arbejder inden for, og som danner baggrunden for medarbejdernes arbejdsliv. Kapacitetsbegrebet har fokus på vigtigheden af rammebetingelserne i individets omgivelser og på at ansvaret for den enkeltes dannelse, visdom, læring og udvikling er viklet ind i ydre rammebetingelser.

Kapacitetsbegrebet er nøje forbundet med vores læringsdefinition og anvender følgende trin i alle vores processer og produkter: Kapacitetsafklaring- kapacitetsopbygning og kapacitetsændring.

 

kapacitets trappe

Alle vores forløb i arbejdet med ledelse, HR og organisation starter med en kapacitetsafklaring for medarbejder og organisation. Hermed etableres den læringsmæssige ”åbningsbalance”.

FUEL Danmarks egen kapacitet – det kan vi!