Tag Archives: LEAN

LEAN Læring

LEAN Læring Return of Investment eller 80 % spild?

Situation

Læring er blevet et ord, som alle bruger, men meget få bruger tid på at definere. Når man ikke definerer hvad læring er, bliver det meningsløst at kigge efter den, måle på den og lave langsigtede løsninger for virksomheden, når det kommer til kompetenceudvikling, efteruddannelse og voksenuddannelse. Virksomhederne har aldrig brugt flere penge og ressourcer på disse områder end nu, men alle målinger tyder på, at læringen går tabt, mistes, og at virksomhedernes mentale produktivitet falder.

Behov

I krydsfeltet mellem høje lønninger, øget kompleksitet og ændringshastigheder, bliver læring og viden en nødvendighed for at kunne begribe og gribe de muligheder og trusler, som virkeligheden kommer stormende med. At kunne optimere anvendelse af ny viden og få den forankret i organisationens daglige drift og udvikling er og bliver et område hvis beherskelse vil skille fårene fra bukkene. Vi står med et behov for at læring, der skaber øget produktivitet, effektivitet og innovation, bliver et driftsmål, en KPI, på linje med sygefravær. De organisationer, som i dag mestrer denne måde at lede og udvikle organisationer på, er kendetegnet ved til stadighed at skabe vilkår for og krav til tankens kraft, samt kritisk omtanke, der udmønter sig i ydelser og produkter, der har klangbund i markedet. Læring er blevet en nødvendig del af kulturen og konkurrenceevnen.

FUEL support

FUEL Danmark tilbyder forløb, som stiller skarpt på læring og dens virkninger i virksomheden, og som i sidste ende bidrager til øget mental produktivitet og effektivitet, optimering af alle læringsaktiviteter i virksomheden, og som stiller krav til både virksomhed og medarbejdere. Vi designer forløb, som italesætter den læring, som medarbejder og virksomhed finder meningsfuld, og eksekverer den i virksomheden gennem struktur, planlægning og opfølgning. Et forløb som inddrager medarbejdere, ledelse, HR, økonomiafdeling og bestyrelse på en måde, så sammenhængen imellem viden, produktivitet og læring står lysende klar og bliver en vigtig ledetråd i alle virksomhedens beslutninger og processer.

FUEL Danmark stiller skarpt på:

Medarbejdernes kompetencer og kapaciteter:

  • Virksomhedens uddannelses- og kompetenceudvikling.
  • Hvilke krav stiller vi til hinandens kompetencer?
  • Hvordan lærer man i virksomheden generelt og specifikt?
  • Hvad har virksomhedens erfaringer været med uddannelse hidtil?
  • Hvad siger målinger og effekter af hidtidig uddannelse?
  • Hvordan bliver medarbejdernes kompetencer anvendt?
  • Hvordan ser organisationens læringsmål ud? Den løbende feedback og feed forward af medarbejdere?

Lederskab og læring

  • Virksomhedens rollemodeller og lederkvalitet.
  • Hvordan ser ledermålingerne ud?
  • Har ledelsen en dyb forståelse for læring og udvikling?
  • Silotænkningen contra helhedstænkning

Medarbejdertilfredshed og læring

  • Er HR forankret og rustet til at håndtere medarbejdernes krav om kompetenceløft?
  • Hvordan udnytter vi de enkelte medarbejderes kapaciteter?
  • Tager vi medarbejdertilfredshedsundersøgelser alvorligt for at kunne skabe fokus og forbedringer
  • Forskellen imellem kompetencer og kapaciteter.
  • Viden og produktivitet i virksomheden.
  • Hvor er den afgørende viden henne?

LEAN Læring anvender FUEL processen (se Lean Learning & FUEL) til at afdækker baggrunden for at foretage en Return of Investment, der inkluderer ikke blot de direkte omkostninger, men herudover også en optimering af den tid, som individ og organisation investerer for at udfolde den maksimale og iboende potentielle ydeevne. Ydeevnen ses og monitoreres, og FUEL Danmark opstiller indikatorer for god og ændret adfærd på kort sigt. I forhold til konkrete forventede resultater etableres målinger for resultater på lang sigt – når det kan opfanges i organisationens eksisterende målesystem, herunder i den økonomiske rapportering, såvel organisatorisk som individuelt.

Strategisk HR – analyse

 

Strategisk HR – en værdiskabende proces

Situation

De senere års øgede konkurrence og kompleksitet i det danske erhvervsliv, giver HR-funktionerne i organisationerne en aktuel mulighed for øget og meningsfuld indflydelse og synlighed. HR kan blive en strategisk vigtig partner, der kan påvirke virksomhedens værdiskabende processer og bidrage til den organisatoriske optimering og produktivitetsudvikling.

Behov

FUEL Danmark ser i dagens Danmark tre slags HR-opgaver:

1) Jura, lønhåndtering, kontrakter og arbejdsmiljø
2) Rekruttering, uddannelse og facilitering af MUS-samtaler
3) Strategiske tiltag og tænkning hvor HR bliver en dynamisk partner, der understøtter virksomhedens behov for at operere, eksekvere og udvikle sig

Hos de fleste virksomheder bliver der lagt et ensidigt fokus på punkt 1, hvilket kan skyldes vanskeligheder med overfor virksomhedens øverste ledelse at kunne synliggøre, hvordan man aktivt bidrager til at optimere sin forretning. FUEL Danmark fokuserer på punkt 2 og 3 og tænker udvikling af HR gennem et organisatorisk overblik og indsigt, som skal kunne påvirke strategiske processer.

Alt for ofte hører vi om HR-arbejde som ikke bærer frugt, bliver kasseret, endeløse evalueringer og en funktion, som generelt mister sin værdifulde betydning i virksomheden. HR har fået ry som værende en funktion, som alt for ofte er den hurtigste med de seneste nye trends og smarte buzzwords, men som ingen realistisk forankring har blandt medarbejdere og ledelse i virksomheden. Hvad blev der f.eks. af NLP, Værdibaseret ledelse, Transaktionsanalyse, Time Management eller MBA på en dag? På denne måde spildes læring, energi og ressourcer.

Vores erfaring med HR-arbejde igennem mange år har givet os en indsigt i dynamikken i HR-processer, som hvis de implementeres rigtigt synliggør den reelle relation og samarbejdsformer blandt medarbejdere i virksomheden. En dynamik som fører til øget produktivitet, konkurrencekraft og effektiv ledelse.

Strategisk HR Analyse

Hvordan leverer HR processen strategien til tiden?

En strategi der ikke indeholder målrettet læring kan være årsagen til manglende eksekveringsevne. Organisationen kan ikke levere det ”nye” på det tidspunkt, hvor det forventes i forhold til strategiplanen. Effektive Strategiske HR Processer er en afgørende faktor for at strategien lykkedes.

FUEL Danmark har udviklet en systematisk og performanceorienteret metode, der gennem bevidste processer og en KPI struktur med over 120 målepunkter, analyserer organisationens evne og effektivitet til at arbejde med strategisk kompetenceopbygning.  Analysen fokuserer på de processer, som gør, at organisationen rettidigt kan mestre en ny adfærd, implementere nye metoder og skabe en ny kultur.

Den strategiske HR-analyse stiller skarpt på, at læring aflejres i driften, der hvor strategien skal vise sit værd.  Vi afdækker i hvilket omfang, kompetenceudvikling rent faktisk giver de resultater, der understøtter strategien

Strategisk HR analyse giver organisationen et ”eksternt” billede af, hvordan fremtidige investeringer i kompetenceudvikling kan optimeres. Analysen bliver skabt i tæt samarbejder med organisationen, hvilket bevirker at styrker og ikke mindst forbedringsområder har klangbund i virkelighedens verden og er afstemt med organisationens strategiske ambition.

Strategisk HR Analyse vil inddrage de ledere og nøglepersoner, som har ansvaret for at implementere organisationen strategi.  Det kan omfatte HR-direktører, HR-chefer, Økonomi ansvarlige og ansvarlige for de driftsområder, hvor startegien skal virke

Der arbejdes konkret med:

  • HR- Funktionens eksistensberettigelse i virksomheden og dens nuværende praksis, styrker og forbedringsområder som strategisk partner
  • HR-Processens design og integration med organisationens kerneprocesser, performance, ledelse og kultur
  • HR-processens KPI system i forhold til nøgleresultater for økonomi, produktivitet, kundetilfredshed, medarbejdertilfredshed og image.
  •  HR-Processens krav til ledelse og medarbejdere i forhold til agilt at kunne skabe nye processer og arbejdsmetoder i takt med strategiplanens forventninger
  • HR-Funktionens evne til at skabe rammer for meningsfuld og effektiv læring, der sikrer strategisk eksekvering
  • Afdækning af effektiviteten for tidligere læringsforløb
  • Vurdering af læringsstile i kulturen – hvad virker og hvad virker ikke?
  • Afdækning af hvordan ny viden og læring spreder sig i organisationen ved strategiske ændringer
  • Opfattelse af meningsfuld læring hos ledelse og medarbejdere
  • HR-funktionens samlede produktivitet og effektivitet som strategisk partner
  • Forslag til optimering af strategiske HR-processer

Udbytte:

  • Få en dokumenteret vurdering af HR-funktionen ”udefra og ind”, der trykprøver organisationens HR-processer i forhold til rollen som Strategisk HR.
  • En organisatorisk helhedsanalyse af HR-funktionens styrker og forbedringsområder som Strategisk Partner målt i forhold til leveringsevne og effektivitet ved strategiske udviklingsprogrammer

FUEL Danmark support.

Vi tilbyder jeres virksomhed en analyse og et forløb, som giver HR en solid forankring i forhold til ambitionen om at udføre og bliver anerkendt for rent faktisk at være en ”Business Partner” og udgøre en reel strategisk rolle i organisationen, der gør en forskel, der er synlig.

Med FUEL Danmarks unikke læringsproces der fokuserer på individ, organisation, faglighed og læring, kan vi give din virksomheds HR-funktion en synlighed og pondus, skaber grundlag for HR struktur, planlægning og opfølgning. Med andre ord: En væsentlig del af strategisk ledelse i moderne organisationer, hvor eksekvering af den vedtagne strategi handler om en disciplineret kapacitet opbygning, så organisationen kan levere det nye som er strategiens mening.

 

 

Læringsdefinitionen

FUEL DKs Læringsdefinition – Individuel og organisatorisk læring

I FUEL Danmark synes vi, at det er rene ord for pengene at formulere en læringsdefinition, så både medarbejder og virksomhed opnår det optimale og får et seriøst forløb.

Ved at definere læring, ønsker FUEL Danmark gøre det klart, hvad vi er drevet af når vi arbejder med mennesker og virksomheder, men også at kvalitetsvurdere det arbejde som vi i den sidste ende udfører sammen med vores kunder. Dette er hvad vi også gerne vil måles på. Når du køber et af FUEL Danmarks produkter, køber du også en bestemt tilgang til læring, uanset om det omhandler ledelse, HR eller organisatorisk optimering.

”Læring – er en proces der fører til en varigMed varig, mener vi, at læring indebærer en ændring, som i en eller anden grad er varig, f.eks. indtil den overtages af ny læring. kapacitetsændringEn kapacitetsændring rummer blandt andet følgende læringsmomenter: nyerhvervet viden, tænkning, undringsfælleskaber, anvendelse af praksis, refleksion, en åbning mod at lade sine fordomme blive sat i spil, at blive fortalt noget man ikke vidste før, stille skarpt på tavs og personlig viden, en udfordring af den instrumentelle og nytteorienterede tænkning og praksis, at man nogle gange helt skal aflæres for at kunne lære på ny, at erkende at man har taget fejl. En kapacitetsændring er således en gennemgribende transformation i både liv – og arbejdsliv., hvor det enkelte menneske øger sin kritiske bevidsthedKritisk bevidsthed er en kritisk forholden sig til de begreber og antagelser, som udgør den enkelte medarbejders arbejdssituation og virkelighedsopfattelse. og eksistentielle refleksionAt den enkelte medarbejder forstår sig selv i det sagte, det lærte og det tænkte. FUEL Danmark stræber efter at berøre medarbejdere igennem undren og forståelse. En vigtig erkendelse af vores arbejde med mennesker er at: Vi skal være grebet af det vi vil lære, før vi forsøger at begribe det. Det skal give mening for den enkelte. Alt sammen en forudsætning for at kunne blive klogere på egne forhold. • Kapacitet bruger vi i FUEL Danmark som en samlet betegnelse for menneskets liv, arbejdsliv og læring. Med kapacitet mener vi individets og organisationens potentielle og maksimale ydeevne. og derved forøger sine muligheder for meningsfyldt at udvikle arbejdsliv og liv”.

fuel-tavle

Når man efteruddanner sine medarbejdere er det vigtigt, som virksomhed, at have afklaret hvad det egentlig er man ønsker at medarbejderne kan og skal lære, samt hvilken læring organisationen gerne vil have tilbage med sin investering. Når man som medarbejder skal overveje at efteruddanne sig, er det vigtigt at kunne forholde sig til, at det man ønsker at blive bedre til, berører en og giver mening. Der skabes hermed en fælles opmærksom på, hvordan læring skabes, og ikke mindst hvordan den bevares. På den måde minimerer man, efter vores opfattelse, at læring tabes på gulvet.

Miniordbog:

• Kritisk bevidsthed er en kritisk forholden sig til de begreber og antagelser, som udgør den enkelte medarbejders arbejdssituation og virkelighedsopfattelse.
• Med varig, mener vi, at læring indebærer en ændring, som i en eller anden grad er varig, f.eks. indtil den overtages af ny læring.
• Eksistentiel refleksion: At den enkelte medarbejder forstår sig selv i det sagte, det lærte og det tænkte. FUEL Danmark stræber efter at berøre medarbejdere igennem undren og forståelse. En vigtig erkendelse af vores arbejde med mennesker er at: Vi skal være grebet af det vi vil lære, før vi forsøger at begribe det. Det skal give mening for den enkelte. Alt sammen en forudsætning for at kunne blive klogere på egne forhold. • Kapacitet bruger vi i FUEL Danmark som en samlet betegnelse for menneskets liv, arbejdsliv og læring. Med kapacitet mener vi individets og organisationens potentielle og maksimale ydeevne.
• En kapacitetsændring rummer blandt andet følgende læringsmomenter: nyerhvervet viden, tænkning, undringsfælleskaber, anvendelse af praksis, refleksion, en åbning mod at lade sine fordomme blive sat i spil, at blive fortalt noget man ikke vidste før, stille skarpt på tavs og personlig viden, en udfordring af den instrumentelle og nytteorienterede tænkning og praksis, at man nogle gange helt skal aflæres for at kunne lære på ny, at erkende at man har taget fejl. En kapacitetsændring er således en gennemgribende transformation i både liv – og arbejdsliv.

FUEL metoden bygger på mening – se hvordan

Ydelser

Produkter med FUEL – ”Inside”

FUEL Danmark har udviklet et antal produkter, der er målrettet nogle af de centrale udfordringer, som danske private og offentlige virksomheder aktuelt søger at få en løsning på.

De nuværende produkter med integreret FUEL-proces er:

• Strategisk HR – er værdiskabende proces

• Mental Produktivitet – et bidrag til Performance-kultur

• Excellent Lederskab – med integritet og passion for organisatorisk optimering

• LEAN Læring – Return of Investment eller 80 % spild?

De nuværende produkter kan give inspiration til andre behov. Her kan FUEL-processen optimere udvikling og anvendelse af nye evner, der kan understøtte konkrete processer og discipliner. Se X- Faktor

 

 

Lean Læring & FUEL

LEAN Læring er en metode, der giver virksomheden en samlet tilgang til, hvordan man etablerer sine uddannelsesprocesser og minimerer spild.

FUEL Processen med tilhørende målepunkter og værktøjer er fra starten designet med inspiration fra de 5 klassiske LEAN-principper:

1.  Skabe værdi

2.  Undgå spild

3.  Opbygge en værdiskabende proces (Value Stream)

4.  Skabe Flow – så slutkunden får værdi

5.  Perfektion – gennem løbende forbedringer

Ovenstående principper udmønter sig i følgende egenskaber i FUEL Processen:

ad 1)    Den ultimative værdi drives af den 4-dobbelte bundlinje

ad 2)    Nedbring af læringsspild, på op til 80 %, jagtes løbende gennem målinger og monitorering af meningsfuldhed for organisation og medarbejdere

ad 3)    Den værdiskabende proces styres gennem FUEL processen, der tager sit udgangspunkt i de strategiske mål for den 4-dobbelte bundlinje. Disse mål vil stille krav til til de processer, der sikrer en sammenhæng mellem Kapacitetsforandring-Kapacitetsopbygning og Kapacitetsanalyse.

ad 4)    Der skabes flow gennem de 4 faser Før-Under-Efter- Læring, hvor hver delproces stiller krav til den følgende proces, med hensyn til Organisationsbehov, Medarbejderbehov, Fagligt behov og følgelig Læringsbehov.

ad 5)    Da alle aktiviteter er opbygget som processer med konkrete mål for udbytte, er der skabt grundlag for at styre efter løbende forbedringer gennem hele projektforløbet.